FD: Een divers bestuur? Graag. En toch blijft de ceo wit en (meestal) man

Headhunters worden platgebeld door organisaties die meer culturele diversiteit willen. Alleen het bedrijfsleven blijft achter, en al helemaal als het om de topfuncties gaat.

Werving- en selectiebureaus signaleren een omslag: waren organisaties eerst ‘slechts’ op zoek naar meer vrouwen, tegenwoordig vragen ze expliciet naar multicultureel leiderschap en cultureel diverse kandidaten. Maatschappelijke ontwikkelingen als de Black Lives Matter-beweging, de krappe arbeidsmarkt en het belang van een gemêleerde top bij multinationals dragen allemaal bij aan die groeiende vraag.

Valkuilen

Culturele diversiteit is zo’n containerbegrip, dat het werven niet altijd soepel verloopt. Recruiters merken dat organisaties bij diversiteit vaak specifiek mensen van kleur verwachten, en bijvoorbeeld mensen uit Polen niet als cultureel divers zien. Een andere moeilijkheid is dat veel organisaties de mond vol hebben van diversiteit, maar in de praktijk toch graag aan hun oude vertrouwde systemen willen vasthouden waarbij weinig ruimte is voor frisse input van nieuwe gezichten. Steeds meer bureaus bieden daarom begeleiding om organisaties niet alleen in woord, maar ook in daad divers en inclusief te maken.

Witte CEO

De roep om culturele diversiteit is nog niet overal doorgedrongen. In het bedrijfsleven ligt de focus vaak alleen op man/vrouw-diversiteit. In andere sectoren lukt het vooral om meer diversiteit in toezichthoudende functies te creëren en minder in de raden van bestuur. Als het gaat om die bestuursfuncties zijn er namelijk ellenlange waslijsten met vereisten die je alleen af kunt vinken met jarenlange ervaring op je cv. Daarnaast spelen ook onbewuste vooroordelen een rol; leiderschap wordt nog altijd makkelijker herkend in een witte man van 50-plus, dan in bijvoorbeeld een biculturele jonge vrouw.

Potentieel in plaats van ervaring

Bestuursfuncties met zeer specifieke vereisten spreken sowieso maar een kleine groep mensen met die specifieke ervaring en kennis aan. Om daar vanaf te komen is het volgens diversiteitsconsultants zaak om minder naar de ervaring en meer naar het potentieel van kandidaten te kijken. Want wie zich snel kan ontwikkelen, kan ver komen – ook als diegene van ver komt.