Diversiteit & Inclusie: waarom is dat zo belangrijk, en waar te beginnen?

Kick-off werkgroep Diversiteit & Inclusie van NLdigital. Méér vrouwen in de digitale sector en een inclusieve werkcultuur. Dat is wat de deelnemende bedrijven van de werkgroep Diversiteit & Inclusie van NLdigital willen bereiken. Want bedrijven met diverse teams bieden niet alleen gelijke kansen, maar boeken ook betere resultaten.

Met de werkgroep Diversiteit & Inclusie wil NLdigital diversiteit en inclusie in de digitale sector vergroten. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepen zich in tien sessies in bewezen oplossingen voor meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Aan het eind van de werkgroep presenteren zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken.

Het is een complex probleem dat op veel niveaus moet worden aangepakt.

Lotte de Bruijn, directeur NLdigital

“Het belang van diversiteit en inclusie is voor veel mensen een no-brainer. Toch blijkt het een grote uitdaging om dit in de praktijk te brengen,” zegt Lotte de Bruijn, directeur van NLdigital. Op het moment ligt het aandeel vrouwen in de Nederlandse ICT-sector op 18 procent. NLdigital wil dit vergroten naar 50 procent in 2030. “Dat is ambitieus, want voor vergroten van diversiteit en inclusie bestaat geen kant-en-klare oplossing,” zegt De Bruijn. “Het is een complex probleem dat op veel niveaus moet worden aangepakt.”

Uit een enquête onder de werkgroep blijkt dat 78 procent van de deelnemende bedrijven niet het wettelijke streefcijfer van 30 procent vrouwen aan de top haalt. Dat is volgens de Dutch Female Board Index 2020 overigens het geval bij de meeste Nederlandse bedrijven. Naast genderdiversiteit zal de werkgroep ook aandacht besteden aan het vergroten van diversiteit in brede zin: denk aan culturele verschillen, verschillen in leeftijd en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Diverse teams presteren beter

Waarom is diversiteit en inclusie zo belangrijk? “In de eerste plaats zijn er principiële redenen,” zegt Yeni Joseph, public policy manager bij NLdigital en projectleider van de werkgroep Diversiteit & Inclusie. “Het nastreven van diversiteit en inclusie zorgt voor meer gelijke kansen en minder discriminatie. Een bedrijf met een team dat representatief is voor de samenleving waarin het opereert weerspiegelt deze idealen.”

Er is een sterke business case voor diversiteit en inclusie.

Yeni Joseph, projectleider Tasforce Diversiteit & Inclusie

Daarnaast zijn er overtuigende zakelijke redenen om diversiteit en inclusie na te streven, zegt Joseph. “Er is een sterke business case voor diversiteit en inclusie.” Verschillende onderzoeken tonen aan dat diversiteit bedrijven een voorsprong geeft. Zo blijkt uit dit overzichtsartikel dat diverse teams innovatiever zijn, betere producten en diensten leveren en betere en betrouwbaardere (fact-based) beslissingen nemen, doordat er meerdere perspectieven worden geïntegreerd. Diverse teams blijken bovendien productiever en zijn aantrekkelijk voor nieuw, talentvol personeel.

Ook in financieel opzicht presteren bedrijven met (gender- en cultureel) diverse teams beter, blijkt uit langlopend onderzoek van McKinsey onder meer dan duizend grote bedrijven in vijftien landen. De relatie tussen diversiteit en de kans op financieel succes neemt bovendien toe: in 2014 was 15 procent van de bedrijven met diverse teams in dit onderzoek winstgevender dan bedrijven zonder diverse teams, in 2017 was dat opgelopen tot 21 procent en in 2019 zelfs tot 25 procent. Onderzoek naar de voordelen van diversiteit van het bedrijfsleven is zo overweldigend dat de Sociaal Economische Raad aandringt op versnelling van diversiteit aan de top in het Nederlandse bedrijfsleven.

‘Lekkende pijplijn’

Vooralsnog werken er minder vrouwen dan mannen in de digitale sector. Bovendien stromen minder vrouwen dan mannen door naar de top. Dit fenomeen staat bekend als de ‘lekkende pijplijn’. Daarvoor zijn verschillende oorzaken, vertelt Joseph:

• Genderbias en onbewuste discriminatie: Door diep-ingebakken stereotypen associëren mensen leiderschap en leiderschapskwaliteiten – vaak onbewust – meer met mannen dan met vrouwen. Vrouwen in leiderschapsrollen stuiten ook op meer weerstand en worden minder aardig gevonden (‘double bind’).
• Informele werving en selectie: Voor topposities wordt vaak geput uit een bestaand informeel netwerk waar vrouwen in mindere mate onderdeel van zijn (‘old boys network’). Bovendien zijn zittende bestuurders geneigd kandidaten te kiezen die veel op hen lijken (‘mirror-tocracy’).
• Organisatiecultuur: Sommige organisaties werken met een ‘up-or-out’-principe en het idee dat je voor je veertigste partner moet zijn. Doordat in deze organisatiecultuur cruciale carrièrestappen samenvallen met een levensfase van zwangerschap of jonge kinderen, haken vrouwen vaker af.
• Aanwezigheids-/voltijdscultuur: Vrouwen kiezen vaker dan mannen voor een deeltijdbaan, terwijl voltijdswerken in veel gevallen als norm wordt gesteld voor management- en topfuncties.
• Financiering: Bij het zoeken naar groeikapitaal hebben vrouwelijke ondernemers minder kans dit kapitaal binnen te halen. Uit onderzoek van Techleap blijkt dat van de teams die sinds 2008 in Nederland groeikapitaal ophaalden slechts 0,8 procent uit alleen vrouwen bestond en 4,9 procent uit gemengde teams. Ook is bekend dat vrouwen en mannen in dezelfde posities, met dezelfde ervaring, toch ongelijk verdienen (‘gender pay gap’).

Aan de slag

Gebrek aan diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven is kortom een complex probleem. “Je kunt het niet zomaar even fixen,” zegt Joseph. “Je kunt het meest bereiken als je het probleem op verschillende manieren tegelijk aanpakt. En zelfs dan moet je ervan uitgaan dat het een langzame verandering zal zijn, waarbij het zeker vijf jaar kan duren voordat je echte resultaten boekt.”

De werkgroep Diversiteit & Inclusie zal iedere maand een interventie bespreken die bewezen bijdraagt aan diversiteit en inclusie. Onder meer de volgende onderwerpen komen aan de orde:

• Hoe een inclusief recruitmentbeleid in te richten,
• Het belang van een familievriendelijke HR-strategie,
• Het betrekken van mannen bij het vergroten van genderdiversiteit,
• Het opstellen van een gender bias-training,
• Het meetbaar maken en opstellen van KPI’s voor diversiteitsbeleid,
• Het zichtbaar maken van diversiteit door middel van rolmodellen.

Bij iedere sessie komt een expert aan het woord over het belang van deze interventies, en een ervaringsdeskundige van een organisatie die al met diversiteit en inclusie aan de slag is gegaan.