Zo verzamel je nuttige data voor een genderdivers IT-personeelsbestand

Harde cijfers zijn een belangrijke tool om management te overtuigen of om weerstand om te buigen. Bovendien weet je pas welke acties echt van belang zijn of waar je naar toe kunt werken, als je weet hoe het ervoor staat. Het is logisch dat organisaties starten met dataverzameling als ze aan de slag willen met een meer genderdivers IT-werknemersbestand. De valkuil is wel dat bedrijven vaak niet verder komen dan alleen het verzamelen van gegevens.

Data is hoopgevend

Inventariseren waar je staat, is een belangrijke eerste stap bij alle verandertrajecten in een organisatie. Het openbaar maken van data kan bijdragen aan een gedragsverandering, zo laten verschillende wetenschappelijke onderzoeken zien. Dat hoeft niet per se te gebeuren bij de ontvanger van de informatie, maar bij de aanbieder ervan (Loewenstein, 2014).

Daarom is het hoopgevend dat steeds meer bedrijven in de techsector jaarlijks een diversiteitsrapport uitbrengen; dat zou bij deze aanbieders van de data kunnen resulteren in het aantrekken en behouden van meer vrouwen. Google was in 2014 de eerste. Hoewel hun diversiteitscijfers helemaal niet positief waren (Google, 2014), volgden daarna onder andere Microsoft, Apple en Facebook. Alle bedrijven gaven aan dat er werk te doen was op het gebied van diversiteit. Met een (klein) resultaat: het aantal vrouwen is licht gestegen (Harrison, 2019). Overigens blijft diversiteit op andere vlakken wel nog flink achter en is daar zeker nog werk aan de winkel.

Welke data dan?

Wil je meer vrouwen aantrekken in een IT-rol, dan is een eerste stap dus simpel: maak zichtbaar hoeveel IT-vrouwen er werken in je bedrijf. Wat aan vrouwelijke medewerkers zichtbaar is, hoeft namelijk niets te zeggen over het aantal vrouwen in een IT-functie. Met zo’n 17 procent vrouwelijke IT’ers in Nederland is de kans klein dat het percentage IT-vrouwen bij jouw organisatie boven de 50 procent ligt.

Kijk daarna ook verder dan dat. Hoe zit het met de verhouding tussen mannen en vrouwen in functies of in managementrollen? Het aandeel vrouwen in technische managementfuncties kan aantonen hoeveel doorgroeimogelijkheden vrouwen in een organisatie krijgen. Bij vrouwen in een technische rol is er twijfel of het promotiebeleid wel eerlijk is, concludeerde een van de onderzoeken (Plotka, 2020). Ook andere onderzoeken (Van der Zee, 2015) laten zien dat vrouwen het werkveld verlaten. Ze doen dat omdat, veelal onbewust, hogere eisen worden gesteld aan vrouwen dan aan mannen en mede hierdoor zouden vrouwen minder vaak en minder snel beloond worden met bijvoorbeeld een promotie.

Dat er (onbewust) hogere eisen worden gesteld aan vrouwen, kan komen door bias. In het artikel over biases op de werkvloer, leggen we dat verder uit. Die verschillende beoordelingen kunnen resulteren in salarisverschillen; hoewel de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland afneemt, is er nog steeds een loonverschil (CBS, 2022). Ook in IT komt dat voor. Een van de IT-vrouwen (49 jaar) zegt in een enquête van VHTO dat ze minder krijgt betaald dan haar mannelijke collega’s voor hetzelfde niveau werk. Een andere IT-vrouw (35 jaar): “Mijn mannelijke collega in gelijke functie verdiende meer. Ik heb dit kenbaar gemaakt en ervoor gezorgd dat ik hetzelfde salaris krijg.” Breng daarom ook de salarisinformatie van de werknemers in kaart. En vergeet daarbij ook niet te kijken naar secundaire voorwaarden. We weten dat buiten een salarisschaal vaak extra’s worden bedongen, en mannen doen dat vaker dan vrouwen.

Werkgevers spelen een belangrijke rol bij de ontwikkeling (formeel en informeel) van werknemers, blijkt uit onderzoeken (SCP, 2021). Dat kan zowel ondersteuning van de werkgever,  als een financiële bijdrage zijn. Belangrijk hierbij is om in kaart te brengen welke scholingsmogelijkheden worden aangeboden aan zowel vrouwen als mannen in verschillende functies en rollen. Volgens het SCP neemt de scholingsdeelname van vrouwen in loondienst namelijk al een aantal jaar af.

Deze data maken inzichtelijk of vrouwen gelijke kansen krijgen binnen de organisatie. Daarnaast is ook de medewerkerstevredenheid een belangrijke indicator om in de gaten te houden of de mogelijkheden voor de mannen en vrouwen binnen de organisatie gelijk zijn verdeeld. Zo’n onderzoek kan laten zien hoe medewerkers zich thuis voelen binnen het bedrijf. Van vrouwen weten we namelijk dat ze zich niet altijd thuis voelen in een door mannen gedomineerde cultuur (sense-of-belonging), iets dat speelt in IT door het geringe aantal vrouwen. Ook kan zo’n onderzoek aandacht geven aan sociale veiligheid binnen het bedrijf. Hebben medewerkers te maken met grensoverschrijdend gedrag of seksuele intimidatie? Bovendien kun je in een dergelijk onderzoek uitvragen waar de deelnemers zelf vinden waarop stappen gezet moeten worden qua kansengelijkheid.

Dit artikel is onderzocht en geschreven door VHTO Expertisecentrum Genderdiversiteit in bèta, techniek en IT.