Zo open je het gesprek over diversiteit en inclusie
Het gesprek voeren over diversiteit en inclusie is niet altijd even gemakkelijk. Het is niet simpel om ruimte te creëren voor een open en gelijkwaardige conversatie. Daardoor is het gevaar dat zowel werkgevers als werknemers het gesprek vermijden en dat kan een inclusieve cultuur tegenwerken. In dit artikel geven we tips en handvaten hoe je dit soort gesprekken goed kunt voeren.
Wat is een inclusieve cultuur?
Met slechts 17 procent vrouwen wordt de Nederlandse IT-werkvloer gedomineerd door mannen. Dat heeft gevolgen voor de sfeer in een organisatie. Vrouwen kunnen zich in een door mannen gedomineerde cultuur minder thuisvoelen met als gevolg dat ze vertrekken (VHTO, 2022). Ze hebben te maken met badinerende opmerkingen of bijdehandte grapjes, geven ze aan in een enquête van VHTO. “Overmatig paternalisme is een probleem”, zegt een van de gevraagde IT-vrouwen (48 jaar). Haar gevoel is geen uitzondering. Engelse IT-vrouwen lieten in een onderzoek van IT-leverancier Kaspersky weten dat een kwart van hen dagelijks met ‘mansplaining’ te maken heeft. Omdat mannen de cultuur in Science, Engineering and Technology (SET) domineren, is het voor vrouwen in beroepen in deze sectoren lastig om hun carrières te ontwikkelen (Barnard, 2010). Dat komt omdat in deze omgevingen vrouwen vaker met genderbias te maken hebben.
Om vrouwen in een technische rol te behouden, is een inclusieve cultuur noodzakelijk. Diversiteit gedijt in een inclusieve cultuur; het is het fundament bij het werven en behouden van een divers personeelsbestand (Deloitte, 2021). In een diverse werkomgeving werken werknemers samen die verschillen op demografische kenmerken als leeftijd, etniciteit, ras en sociaaleconomische achtergrond. Die diversiteit wordt ondersteund door een inclusieve cultuur waarin individualisme, respect en waardering wordt bevorderd. Een inclusieve werkcultuur vereist actie (Indeed, 2021). Een inclusieve cultuur waardeert de verschillende ervaringen, achtergronden en perspectieven van individuen, waardoor individuen het gevoel hebben er thuis te horen en volledig kunnen bijdragen aan de organisatie.
Of een organisatie inclusief is, daarover kunnen de meningen verschillen. Er is een perceptiekloof. Zo denkt 85 procent van de leidinggevenden van een IT- of technologieteam dat hun organisatie gelijke kansen biedt aan iedereen voor loopbaanontwikkeling en promotie. Slechts 18 procent van de vrouwen en werknemers met een migratieachtergrond is het daarmee eens (Capgemini, 2021). Om die perceptiekloof te overbruggen zul je daarom het gesprek aan moeten gaan over diversiteit en inclusie.
Tips en adviezen om het gesprek aan te gaan
Ervaringen delen zorgt voor bondgenootschap Het delen van ervaringen helpt anderen bewust te maken van het belang van diversiteit en inclusie. Dat bewustzijn is een eerste stap om te zorgen dat mensen die op dit moment onverschillig of onwetend zijn affiniteit met het onderwerp krijgen. Affiniteit krijg je, weten we uit onderzoek, door zelf ongelijkheid te hebben ervaren, of dat bij anderen gezien te hebben. Dit is belangrijk om te onthouden wanneer je een gesprek wil voeren over inclusie. Het creëren van ruimte voor gesprekken die bestaan uit ervaringen kan een belangrijke stap zijn.
Benadruk belang van diversiteit en inclusie Wees duidelijk over het doel van het gesprek en herhaal altijd waarom diversiteit en inclusie zo belangrijk is op de werkvloer. Er zijn diverse rapporten beschikbaar die laten zien wat een divers werknemersbestand of een inclusieve werkcultuur een organisatie kunnen bieden. Zoals bijvoorbeeld een hogere winst, meer innovatie of gelukkigere werknemers.
Kijk ook zelf in de spiegel Zorg ervoor dat je in gesprekken altijd je eigen biassen erkent en deelt. Hiermee creëer je een veilige omgeving voor iedereen om te spreken. Daarnaast is het goed om kort de meest voorkomende genderbiassen te noemen en daarbij te benadrukken dat iedereen altijd biassen heeft.
Blijf bij de feiten Stick to the facts. Zorg dat je vooraf research hebt gedaan over een aantal cijfers en feiten rondom diversiteit en inclusie. In dit artikel delen we hoe je het beste cijfers kunt verzamelen voor jouw onderneming. Hiermee kan je goed een probleem aanduiden zonder dat er discussies over percepties ontstaan.
Stuur het proces en niet de inhoud Stuur het proces en niet de content van het verhaal. Dit houdt in dat je: mensen hun ervaringen laat bespreken, zonder dat je daar een oordeel over geeft. Wat wel goed werkt, is hierin te sturen: vraag waarom iemand dat vindt, of hoe diegene bij zijn punt gekomen is. Op deze manier creëer je een veilige omgeving voor iedereen om gedachten te delen, maar tegelijkertijd kan je met de vragen zorgen dat iemand actief over het onderwerp nadenkt en daarmee bewustzijn vergroten.
Probeer je echt in iemand te verplaatsen Probeer echt te begrijpen waar iemand vandaan komt. Door te begrijpen wat iemands visie is en reden waarom diegene er zo over denkt, kan je het verhaal dusdanig aanpassen dat het beter overkomt.
Een allyshipworkshop kan de norm bepalen Een workshop of presentatie over allyship oftewel bondgenootschap kan een eerste manier zijn om mensen hun ervaringen te laten delen. Zo geef je werknemers het vocabulaire om erover te praten. Daarnaast zorgt het ervoor dat er een (nieuwe) norm gesteld wordt, waarbij inclusiviteit voorop staat. Hierdoor voelen meer mensen zich comfortabel met het delen van ervaringen en als ze dan iets meemaken wat niet-inclusief is (bijvoorbeeld een vervelende opmerking), daar dan wat van te zeggen. Vragen stellen tijdens de sessie kan ervoor zorgen dat het gesprek op gang komt, bijvoorbeeld door te vragen aan medewerkers waar zij vinden dat de organisatie staat met betrekking tot inclusiviteit. Vaak worden daar verschillende percepties zichtbaar, die leiden tot meer bewustwording en tot meer ruimte om ervaringen te delen.
Harde cijfers zijn een belangrijke tool om management te overtuigen of om weerstand om te buigen. Bovendien weet je pas welke acties echt van belang zijn of waar je naar…
Ze zijn er niet, wordt vaak gezegd door werkgevers als ze worden gewezen op het lage aandeel vrouwen in de organisatie. Maar met alleen meer vrouwelijke IT’ers willen en werven,…
Harder moeten werken voor dezelfde promotie, minder goede beoordeling voor technische prestaties of een andere beoordeling voor hetzelfde gedrag zijn voorbeelden van genderbias.
