Werkgroepbijeenkomst #7: Een toegepaste DEI-strategie

De een-na-laatste werkgroepsessie in Breukelen stond in het teken van het opstellen en uitwerken van een passende DEI-strategie voor de deelnemende IT-organisaties. Welke vragen, ervaringen en issues kwamen zoal voorbij?

Inclusief leiderschap

Waar de voorbije jaren in het teken stonden van ‘iets doen’ met DEI (diversity, equity, inclusion), staat 2024 in het teken van een meer systemische aanpak die is geïntegreerd in het businessplan van de organisatie. Waar lopen de deelnemers bij het maken van zo’n strategie tegenaan? Het blijkt vooral lastig om senior leiderschap hierin mee te krijgen. Door fusies, uitbreiding naar andere landen of overnames lijkt de prioriteit vaak niet bij DEI te liggen. Terwijl het juist dan zo belangrijk is om een open en veilige werkcultuur te realiseren. In 2024 is zeggen dat je open-minded bent niet genoeg maar verwachten werknemers concreet inclusief leiderschap.

Carrièrepad

Vooral de top van bedrijven is nog voornamelijk man en wit. De verschillende genders, leeftijden en culturele diversiteit zie je onderop vaak wel gerepresenteerd, maar hogerop verandert dat. Daardoor is het voor mensen van de minder dominante groep lastiger om door te groeien. Doorgroeien betekent in de praktijk meestal dat iemand van de hogere leiding je oppikt en onder z’n hoede neemt, à la ‘ouwe jongens krentenbrood’. Trainingen in inclusief mentorschap kunnen mensen meer bewust maken. Pak de structuren en processen aan om promotie, erkenning en ontwikkeling te stimuleren en begeleiden.

Kijk op en om naar elkaar

Rolfiguren op hogere posities zijn belangrijk. Want als je je niet gerepresenteerd ziet werkt dit belemmerend en in je nadeel. Overigens hoeven rolfiguren en mentorschap niet altijd van bovenaf te komen. Omgedraaide mentorprogramma’s zijn ook interessant; iemand die lager in de organisatie staat kan een leider veel leren. Juist de kruisbestuiving van leeftijd, ervaring en denkwijze draagt bij aan een inclusieve en innovatieve werkcultuur.

Werving en selectie

Een impactvolle manier beweging te krijgen in de samenstelling van leiderschapsteams is om op senior niveau af te dwingen dat er een minimaal percentage vrouwen/queer/non-binaire mensen op de shortlist voor een vacature komt en deze flexibeler in te vullen (bijvoorbeeld 36 uur per week werken in plaats van 40). Dat voorkomt ook gelijk de kritiek dat vrouwen alleen op een hogere positie zitten simpelweg omdat ze vrouw zijn.

A change is gonna come?

Deelnemers geven bij dit onderwerp aan dat het niet genoeg is om één vrouw in de directie te hebben, omdat een echte cultuurverandering pas op gang komt als dertig procent niet man is (dit kan dus ook een non-binair of queer persoon zijn). Die dertig procent zorgt bewezen voor een verhoogd gevoel van psychische veiligheid op de werkvloer, een issue dat bij veel deelnemers hoog op de agenda staat.

Stesstest

Zo’n onderwerp als psychologische veiligheid vraagt om een stapsgewijs organisatorisch plan door de hele organisatie heen. Nu zie je nog vaak dat er wel meer ruimte is om je uit te spreken als je je niet veilig of goed voelt op werk. Maar ondertussen worden mensen nog wel keihard afgerekend op tegenvallende resultaten als zij niet optimaal presteren. Welke processen zijn er opgesteld om wangedrag binnen de organisatie op te lossen? Begin met een survey onder werknemers om te onderzoeken of zij zich veilig voelen en of ze tevreden zijn met de manier waarop met meldingen hierover wordt omgegaan.

Verbreed je vijver

Op het gebied van inclusieve werving en selectie is ook nog een wereld te winnen, blijkt uit een rondje vragen over wat organisaties concreet nodig hebben. Een argument dat nog vaak voorbij komt is dat er simpelweg niet genoeg geschikte vrouwen zijn om IT-vacatures te vullen. Het antwoord is dat je dan niet goed genoeg zoekt, want ze zijn er wel degelijk. Organisaties kunnen hier mee aan de slag door inclusieve vacatures te schrijven met flexibele uren en deze niet alleen op Tweakers, maar ook op andere plaatsen te adverteren.

Machtsdynamiek

Als het gaat om training en ontwikkeling zetten veel organisaties in op het ‘empoweren’ van gemarginaliseerde groepen. Maar eigenlijk is het juist ook aan voornamelijk witte mannen (en vrouwen) om hier hun verantwoordelijkheid te nemen en te leren over privilege, allyship en inclusiviteit. Waarbij dit een fine balancing act is voor heteromannen die hierin actief meehelpen; hoewel zij veel gedaan krijgen kan het verwijt komen dat zij de ruimte innemen van iemand anders. Wees dus sensitief bij het doorbreken van deze systemische machtsstructuren.

It wasn’t me

De vraag is of je diversiteitstrainingen of themadagen moet verplichten of niet. Omdat mensen van de heersende groep vaak weerstand voelen als ingesleten patronen zoals seksisme of racisme worden uitgesproken. Het idee heerst dat ingebakken seksisme of racisme niet voorkomt in de organisatie, maar ondertussen moeten vrouwen of mensen van kleur wel tegen bergen terugkerende en denigrerende grapjes (of erger) kunnen en barst het van de vooroordelen over bijvoorbeeld iemand die een hoofddoekje draagt.

Vragen of eisen?

Uit onderzoek blijkt dat de dominante groep zich nog te weinig inleeft in de minder dominante groep en er dus een bepaalde mate van empathie en verbinding mist. Het is dus belangrijk om alle collega’s op te trommelen voor een training of themadag. Een tip is om de uitnodigingen niet altijd door het diversiteitsteam of HR te laten versturen. Betrek er teamleads van andere business units bij en laat die hun werknemers motiveren om te gaan. Verplichten is lastig omdat het dan het met tegenzin afvinken van een bijeenkomst wordt. Je krijgt medewerkers mee door aan te geven dat de training bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling binnen het bedrijf.

Reconstructing DEI

Aan het einde van de bijeenkomst kregen alle deelnemers het boek ‘Reconstructing DEI; a practitioners workbook’ van Lily Zheng met daarin tips, trucs en inzichten om DEI concreet in te zetten in je eigen organisatie. In de volgende en laatste sessie van de tweede editie van de werkgroep DEI presenteren alle deelnemers hun DEI-plannen.