Werkgroepbijeenkomst #6: Aan de slag met het D&I-plan

Zo maak je een D&I-strategie die werkt

Tijdens de zesde bijeenkomst van de Werkgroep D&I – deze keer in het nieuwe hoofdkantoor van Kyndryl in Hoofddorp – werken de deelnemende ICT-bedrijven hun eigen D&I-strategie verder uit. Hoe verbind je concrete acties aan zo’n omvattend plan?

De afgelopen vijf werkgroep sessies stonden bol van inspirerende sprekers en prikkelende informatie over het nut en de noodzaak van D&I. We weten en begrijpen nu wat de maatschappelijke waarde is van D&I, dat het nieuw talent aantrekt (en behoudt), dat het zorgt voor verbondenheid en welzijn op de werkvloer en dat D&I innovatie en economische groei stimuleert.

Systemische aanpak

Dat klinkt als een absolute win-win situatie. Maar (onbewuste) patronen van in- en uitsluiting op het gebied van onder andere gender, huidskleur en culturele acceptatie zitten diep en liggen vaak gevoelig. Dit soort veranderprocessen vink je niet af na een paar workshops of een eenmalige unconscious bias training.

Tijdens de werkgroep legt Yeni Joseph, Projectleider van de Taskforce D&I, uit dat een succesvolle D&I-strategie daarom vraagt om een langdurige, systemische aanpak.

D&I is een megagroot onderwerp en kent geen one size fits all. Een strategie werkt alleen als het is toegespitst op jouw eigen organisatie en leeft onder zowel de leiding als alle medewerkers. Maak iedereen hier verantwoordelijk voor, doe dit stapsgewijs en hang er concrete doelen aan.

Yeni Joseph, projectleider Taskforce D&I

Gedeelde waarden en verbondenheid

Via een videoverbinding vertelt HR-directeur Afiena van den Broek-Jonker hoe ze dat bij techreus Oracle doen. Startpunt is een overkoepelende visie op D&I, een gedeeld waarden-gedreven verhaal ondersteund vanuit het management. Leidinggevenden en medewerkers worden betrokken bij het realiseren van een D&I-agenda, met diverse hulpmiddelen waarbij de focus ligt op learning & growth, zoals bijvoorbeeld trainingen over D&I, unconsious bias en allyship, community engagement en het delen van een consistente boodschap, maar ook meetbare doelen.

Bij Oracle spelen rolmodellen en resource groepen een grote rol; denk aan D&I-ambassadeurs en allyship, een netwerk voor vrouwen, een lgbtqia+-community of bijvoorbeeld een neurodiversiteitnetwerk. Van den Broek-Jonker vertelt hoe belangrijk het is informatie en kansen beschikbaar te stellen voor deze groepen en hen ook met elkaar, en de rest van de organisatie, te laten verbinden. Bereid iedereen dus goed voor en geef individuele en collectieve tools om het pad samen te bewandelen.

Aan de slag

De deelnemers van de werkgroep delen hoe het er bij Kyndryl, Lepaya, Inspark, OGD, Infotopics en Atos aan toe gaat. Samen met de presentatie van Joseph en Van den Broek-Jonker komen vijf punten naar voren die belangrijk zijn voor een succesvolle D&I-strategie:

1. Stel kritische vragen
   Begin met het stellen van kritische vragen en zet deze breed uit in de organisatie. In plaats van wat regels op papier, gaat het onderwerp zo bij iedereen meer leven. Joseph: “Zijn er bepaalde spanningen op de werkvloer? Waar ligt voor onze organisatie de focus? Is er sprake van een intrinsieke motivatie – door medewerkers die zich als rolmodellen ontpoppen, of gaat het puur om het voldoen aan wet- en regelgeving, zoals de aankomende wet over gelijke betaling?”
2. De businesscase voor D&I
   Meer dan een ‘HR-issue’ is D&I een basisingrediënt in de visie en het dagelijks reilen en zeilen van de organisatie. Het is niet ‘iets leuks voor erbij’, maar cruciaal voor het succes en de toekomst van elk modern bedrijf, onderschijft ook McKinsey. Toon dus aan dat D&I loont. Zet de strategie uit met een diverse groep zodat de kernwaarden bredere groepen medewerkers én klanten aanspreken. Maak het onlosmakelijk verbonden met het businessplan en werk met meetbare doelen zodat iedereen er verantwoordelijkheid voor draagt (zie ook punt 4).
3. Commitment van de top
   Als puntje bij paaltje komt, is het onderwerp vaak (nog) geen prioriteit bij de top van het bedrijf. Terwijl dit wel essentieel is voor het laten slagen van de D&I-strategie. Het is belangrijk dat CEO’s de waarden en doelstellingen van het plan goedkeuren en ook actief uitdragen. Door er tijd en geld voor vrij te maken, maar ook door zich hierover publiekelijk uit te spreken of bijvoorbeeld aanwezig te zijn tijdens Diversity Day. Tijdens de werkgroep blijkt dat deze actieve steun of betrokkenheid soms ontbreekt. Geslaagde voorbeelden om de directie mee te krijgen zijn het van onderop aankaarten van een onveilige werksfeer en de invloed die rolmodellen en executive sponsors (kunnen) hebben op dit proces.
4. Maak leiders persoonlijk verantwoordelijk
   Over meetbare doelen en targets gesproken; het is belangrijk om individuele leiders verantwoordelijk te maken voor het laten slagen van de D&I-doelstellingen op hun specifieke terrein of team. Denk aan heldere doelen voor managers en businessleaders die focussen op representatie (werving, promotie, carrièrekansen) en een inclusieve werkomgeving (gelijke behandeling, veilige werksfeer). Eis bijvoorbeeld dat managers elk jaar een training volgen en voor elke vacature minimaal één vrouw op de shortlist zetten. Medewerkers wonen trainingen over bewustwording en allyship bij en leveren jaarlijks een bijdrage aan een D&I-event.
5. D&I als een verbindende reis
   Voor een succesvolle D&I-strategie is het belangrijk dat iedereen in het bedrijf dezelfde waarden deelt. Learning en development zijn daarbij super belangrijk. Maak daarom glossaries en toolkits beschikbaar en verplicht managers en werknemers om deel te nemen aan terugkerende trainingen. Het is handig om met lokale rolmodellen te werken en een sterke community op te bouwen die ook echt verbonden is met elkaar. Wil iemand ambassadeur worden of meer leren over allyship? Maak dat mogelijk. Zorg ook dat de verschillende employee resource groups niet op eilandjes leven maar verbonden zijn met elkaar via collectieve brainstormsessies en het delen van successen. Wees trots en deel dit zowel intern als met de wereld!