Werkgroepbijeenkomst #3: Inclusief leiderschap

Een authentieke en inclusieve leider zijn- waarom is dat nodig en wat betekent het precies? Dat vertellen Bas van der Veldt (CEO van AFAS Software) en Caroline Glasbergen (founder en CEO New Female Leaders) op een zomerse junidag in het excentrieke AFAS-hoofdkantoor in Leusden aan de deelnemende IT-bedrijven van de Werkgroep D&I van de Taskforce D&I en NLdigital.

Voor Algemeen Directeur en boegbeeld van AFAS Software Bas van der Veldt is inclusiviteit in het bedrijfsleven nog veel te onderbelicht. “Het Nederlandse bedrijfsleven spreekt zich nog veel te weinig uit op dit onderwerp. Terwijl de macht die we hebben ons verplicht om bij te dragen aan een meer diverse en rechtvaardige samenleving.” Omdat AFAS software maakt voor iedereen in Nederland, is het volgens Van der Veldt essentieel dat de medewerkers ook iedereen in Nederland vertegenwoordigen. “Of het nu gaat om gender, seksuele voorkeur, geloof of huidskleur.”

Ongemakkelijke gesprekken

Voor Van der Veldt begint inclusief leiderschap met het durven voeren van ongemakkelijke gesprekken – met jezelf en je collega’s, vertelt hij. Als voorbeeld noemt hij het maandelijkse CultuurCafé in het AFAS theater waarvoor alle 700 medewerkers een uitnodiging ontvangen. Naast het samen vasten tijdens ramadan geeft Van der Veldt op het podium een update over een zieke collega, vertelt wat grappige anekdotes die medewerkers hebben ingezonden, gaat in op de actualiteit van #metoo en #TheVoice en geeft een voorbeeld van de manier waarop het bedrijf actie onderneemt als er een klacht van een medewerker binnenkomt. Daarna spreekt hij zich helder uit tegen alle vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Die open en uitgesproken stijl werkt. Vanaf zijn 19e werkt Van der Veldt bij AFAS, en sinds hij 15 jaar geleden Algemeen Directeur werd is het aantal vrouwen in het bedrijf gestegen van 14 procent naar 34 procent (ook in hogere leiderschapsposities). In de meditatieruimte van het bedrijf ligt naast de koran en de bijbel een voetenbadje en een vergiet voor de eventuele pastafari’s. Op dit moment strijdt de CEO van het softwarebedrijf met ruim 12.000 klanten ervoor dat medewerkers hun feestdagen voortaan zelf mogen bepalen – nu is het nog zo dat moslims met kerst thuis zitten terwijl ze een vrije dag moeten opnemen om het Suikerfeest te vieren.

Maak taboe-onderwerpen bespreekbaar

Volgens Van der Veld is het belangrijk om open te zijn over de tegenslagen en successen van het aanpakken van seksisme, vooroordelen, discriminatie en het doorbreken van het old boys network. “Door open te zijn creëer je ruimte en maak je het bespreekbaar.” Hij gebruikt zijn humor en flair om deze pittige onderwerpen aan te snijden. Vervolgens is het aan ‘de enige HR medewerker’ van AFAS, zijn collega Britt Breure (HR, Cultuur en Werkgeluk) om het om te zetten in beleid.

De kracht van AFAS is de sterk persoonlijke sfeer en betrokken en open bedrijfscultuur. Met een verzuimpercentage van maar 1.6 procent en een eNPS van +79 zijn de medewerkers bovengemiddeld tevreden en loyaal. Volgens Van der Veldt heeft dat ook te maken met het feit dat er geen OR en geen juridische afdeling is en het bedrijf niet met recruiters werkt maar talent uit de eigen kweekvijver klaarstoomt voor hogere posities.

Lees hier de tien geleerde lessen van de Werkgroep D&I van 2022.

Voor mij betekent inclusief leiderschap vooral durven doen en open zijn over het proces.

Bas van der Veldt, CEO, AFAS Software

De medewerker is koning

Van der Veldt houdt er een tegendraadse visie op na: niet de klant maar de medewerker is koning- en pas als iedere medewerker zich veilig, gehoord en vertegenwoordigd voelt en het team een afspiegeling is van de samenleving- dan is het bedrijf pas echt veerkrachtig en gezond. Onder zijn bezielende leiding groeide het toonaangevende en innovatieve AFAS met 700 procent en maakt 190 miljoen omzet per jaar. Samen met zijn collega’s ontving hij in 2018 de Koning Willem 1-award voor excellent ondernemerschap en in 2021 werd Bas van der Veldt uitgeroepen tot Meest Inspirerende Ondernemer van 2021.

Wat vindt hij zelf een voorbeeld van goed inclusief leiderschap? “Voor mij betekent inclusief leiderschap vooral durven doen en open zijn over het proces. Het is een beetje als voor het eerst een vrouw uitnodigen in een mannelijke appgroep- of een man in een vrouwelijke appgroep- wat verandert er dan voor iedereen en hoe faciliteer je het gesprek hierover? Ik heb me verdiept in het slavernijverleden, in institutioneel racisme en dan zeg ik ook vaak op het podium; “Laten we niet vergeten dat zwarte vrouwen het het allerzwaarst hebben.”

Volgens van der Veldt hebben eindverantwoordelijken die vasthouden aan de ouderwetse machtsstructuren geen toekomst. “Dezelfde mensen op dezelfde posities die telkens dezelfde soort mensen aannemen, dan ben je op een gegeven moment gewoon niet meer relevant”, zegt hij. “In de Gerard Sanderinks van deze wereld kan je veel tijd stoppen, maar dat heeft weinig zin. Zij voelen het niet en blijven hangen, die gaan uiteindelijk zelf wel failliet.”

Van ‘onbekend’ naar ‘non-binair’

Volgens Van der Veldt is het belangrijk dat er iemand in de top van het bedrijf zit die het thema écht snapt en doorleeft. Om zaken te veranderen voert hij daarom ook met de directie open en ongemakkelijke gesprekken; “In de trant van je zegt dit nu zo over vrouwen met een hoofddoekje, maar wat zeg je nu eigenlijk echt?” Ook hebben alle managers bij AFAS een buddy met wie ze kunnen pingpongen en mogen de werknemers elk jaar hun manager en de directie beoordelen op verschillende punten, zoals of deze leidinggevende je steunt, of je bij deze leidinggevende jezelf kan zijn en wat hij/zij/hen beter zou kunnen doen.

Inclusief leiderschap betekent voor Van der Veldt dat je teams samenstelt die de diverse doelgroep van 2.7 miljoen gebruikers van AFAS vertegenwoordigen. Anders is de software die je bouwt niet divers en inclusief genoeg. Zo noemt hij het voorbeeld van een online plaatje van een bloem tussen de voeten voor een digitale lente-editie, nu alweer 15 jaar geleden. “In veel culturen die onze software gebruiken is dat een belediging, de onderkant van je voeten te tonen. Nu weten we wel beter, maar als er niemand in je bedrijf is die dat doorziet, tja dan weet je het dus niet.” Ook hield de software van AFAS eerst geen rekening met verschillende genderidentiteiten, waardoor gebruikers alleen konden kiezen uit ‘man’, ‘vrouw’ of ‘onbekend’. Dat is aangepast, net als de woorden ‘blacklist’ en ‘whitelist’ zijn vervangen voor ‘allow-list’ en ‘deny-list’.

Aan welke eisen moet een authentiek leider voldoen?

Na de presentatie van Van der Veldt is het de beurt aan Caroline Glasbergen, founder en CEO van New Female Leaders. Na een commerciële carrière bij bedrijven als Unilever en Bacardi begon Glasbergen na te denken over het potentieel van vrouwelijk leiderschap voor een betere wereld. Maar toen ze zelf aan alle eisen had voldaan- een start-up, een investering opgehaald, venture capital in de pocket- ontbrak er toch nog iets.

Daarop besloot Glasbergen uit te zoeken hoe vrouwen impact kunnen maken terwijl ze in verbinding blijven met zichzelf – en hoe dat vrouwelijk leiderschap eruitziet. In haar podcast New Female Leaders spreekt ze er 150 succesvolle vrouwen over. In samenwerking met de Universiteit Leuven onderzocht ze wat nu de overeenkomst is tussen al die vrouwen. De conclusie?

Vrouwelijk leiderschap bestaat helemaal niet

Vrouwelijk leiderschap bestaat helemaal niet. “We hebben het bijvoeglijk naamwoord “vrouwelijk” toegevoegd, omdat we nog steeds bij het woord leiderschap denken aan een man. Bewust of onbewust koppelen we aan leiderschap masculiene kwaliteiten zoals rationeel, resultaatgericht en risico’s nemen. We noemen deze kwaliteiten over het algemeen “mannelijke” kwaliteiten en linken ze dus ook aan mannen. Onterecht. Maar nog steeds wel de realiteit in 90 procent van de gevallen.”

Wat in het onderzoek van Glasbergen sterk naar voren komt is dat alle vrouwen voldoen aan een bepaalde zelfbewustheid en verbonden vorm van leiderschap waarbij een moreel kompas de weg wijst en er ruimte is voor reflectie. “Dat noemen we authentiek leiderschap, dat gaat over een bepaald inzicht in de relatie tussen jezelf en de ander. Alle vrouwen scoorden hier heel hoog op.” Er is wel een maar: om authentiek te kunnen leiden moeten er minstens 30 procent vrouwen in een team zitten – anders is de psychologische veiligheid niet gegarandeerd.

‘De ander’ – van eng naar welkom

Daar zit nu volgens Glasbergen het probleem. Want aan die 30 procent komen vrouwen – helemaal in de digitale sector – nog bijna nergens. Dat komt omdat 90 procent van de mensen bij een goede leider denkt aan een witte man in een pak tussen de 40 en 60 jaar die veel risico en harde beslissingen neemt. Terwijl we om een veilige werkplek te realiseren juist moeten denken aan verbinden, luisteren en communicatie; de meer feminiene kwaliteiten.

De specifieke kwaliteiten van vrouwen die authentiek leiden, besloot Glasbergen verder te onderzoeken in haar boek. Daarin komt ze oa. op het 3c-model dat deze vrouwen delen:

• Clarity (helderheid hebben over de context van de werking van het patriarchaat en institutioneel seksisme)
• Connection (verbinding houden met jezelf en je lichaam in een veranderende wereld, door middel van bijvoorbeeld yoga of wandelen in de natuur)
• Community (een support systeem van familie collega’s en gelijkgestemden zodat je er niet alleen voor staat)

Groter collectief brein

Uit haar boek komt naar voren dat het voor bijvoorbeeld 19 procent vrouwen in een team of bedrijf heel moeilijk is om een cultuurverandering te realiseren. Maar dat er boven de dertig procent echt iets gaat veranderen, zoals bepaalde feminiene waarden die meer ruimte krijgen waardoor authentieke leiders opstaan die automatisch kiezen voor een divers team (of ze nu man of vrouw zijn). In zo’n team met mensen van verschillende genders, leeftijden en achtergronden voelt iemand zich niet bedreigd maar juist gesterkt door de ander want authentieke mensen vormen samen een groter collectief brein met een hoog probleemoplossend vermogen wat de software alleen maar beter maakt.

Glasbergen ziet veel vrouwen die proberen te overleven in een patriarchaal systeem door masculiene kwaliteiten te omarmen – waardoor ze het systeem juist in stand houden. “Het tekort aan feminiene kwaliteiten in de politiek en bedrijven zit uiteindelijk ook in onszelf. Dus het is belangrijk om die context te begrijpen en je eigen gedrag te verklaren – en te streven naar authenticiteit. Vrouwen die authentiek leiden gaan het systeem veranderen, mark my words!”

Leiderschapsprogramma

Caroline ontwikkelde op basis van het 3C model ook een Authentiek Leiderschapsprogramma: The New Female Leader’s Accelerator. Met Executive Coaching, Masterminds met gelijkgestemde vrouwen, en expert- en rolmodel sessies. De vrouwen die tot nu toe meededen, rapporteren 96 procent beter in staat te zijn bij zichzelf te blijven en meer zelfvertrouwen te hebben. Bovendien heeft 61 procent meer plezier in haar werk en is 78procent meer een rolmodel in de organisatie. Van de vrouwen die de organisatie wilden verlaten besloot 50 procent na het programma om toch te blijven.

Op de hoogte blijven?

Wil je op de hoogte blijven van de Werkgroepbijeenkomsten? De maandelijkse write-up vind je bij de online Kennisbank van de Taskforce D&I (samen met een schat aan informatie over D&I in de digitale sector). Het thema van de volgende Werkgroepbijeenkomst in juni is Inclusief Leiderschap .