Werkgroepbijeenkomst #2: Inclusieve werving en selectie

Wie nieuw en divers IT-talent zoekt, moet het exclusieve proces van werving en selectie zo inclusief mogelijk maken. Concreet betekent dat bijvoorbeeld dat we in de toekomst niet meer werven via het ouderwetse CV, maar door middel van interactieve games. Dat en meer komt voorbij in de tweede bijeenkomst van de Werkgroep D&I 2023.

Veelgehoorde vraag onder IT-bedrijven: “Maar waar vind ik ze dan, al dat diverse talent?” Daarom staat inclusief werven en selecteren op het menu van sessie #2 van de Werkgroep D&I 2023 van NLdigital en de Taskforce Diversiteit en Inclusie. Wie moet aan welke knoppen draaien tijdens het recruitmentproces, wat zijn ook alweer die onbewuste vooroordelen waardoor gelijke kansen in de knel komen, hoe ziet een future-proof HR-beleid eruit en hoe zorg je dat de board ook echt on-board is?

Meer vrouwen in de digitale sector

De basis van een divers team begint bij een vacaturetekst die zo is opgesteld dat niet alleen heteroseksuele witte mannen zich geroepen voelen te solliciteren. Dat vraagt om gendersensitieve en inclusieve vacatureteksten, legt Sacha Martina, CEO van Your Talent Agency vol passie uit. Haar bureau is gespecialiseerd in het matchen van internationaal divers talent met tech-scale ups in Nederland.

“Zeven-vinkjes-mannen schrijven vacatureteksten waarin vrouwen zich niet herkennen maar waarop vooral andere zeven-vinkjes-mannen reageren”, begint Martina haar presentatie. “Als je de gevraagde kwaliteiten anders benoemt, voelt iedereen zich aangesproken. Stap 1 is dus je vacatureteksten laten herschrijven door vrouwen.”

Zeven-vinkjes-mannen schrijven vacatureteksten waarin vrouwen zich niet herkennen maar waarop vooral andere zeven-vinkjes-mannen reageren

Sacha Martina, CEO, Your Talent Agency

Martina kreeg als zwarte vrouw een carrière lang te maken met vormen van racisme en uitsluiting. Your Talent Agency is haar manier om te laten zien dat het anders kan, moet. “Stap 2 is om eens kritisch te kijken naar je wervingsteam. Vaak zijn het altijd dezelfde mensen die ronde 1, 2 en 3 van het sollicitatieproces doen. Logisch dat je dan altijd dezelfde resultaten krijgt! Kijk daarom eens kritisch naar je wervingsteam en de methode van werven.”

Practice what you preach

Ook impactvol zegt Martina is stap 3: niet alleen kijken naar welke kandidaten jouw bedrijf zoekt, maar te bekijken wat stralen wij als bedrijf uit naar potentiële kandidaten? “Wat doe je aan exposure naar buiten toe? Niet alleen de leiders maar iedereen in je organisatie kan veel meer delen over de reden waarom je ergens werkt, wat dat voor jou betekent. Iets simpels als een Linkedinpost kan al veel effect hebben.”

Over Linkedin gesproken; ze raadt iedereen aan om daar je pronouns te vermelden (hij/zij/hen). Een kleine moeite die veel impact kan hebben omdat het laat zien dat je ruimte geeft en begrip hebt voor het diverse talent dat je wilt aantrekken. Zo doet zij dat.

Er is volgens Martina nogal eens gêne onder bedrijven om naar buiten te treden met bijvoorbeeld diverse rolmodellen, omdat ze bang zijn van ‘pinkwashing’ (het valselijk presenteren van een roze agenda als rookgordijn, red.) beschuldigd te worden. Onzin, zegt ze, laat de wereld zien waar je voor staat zodat je als bedrijf ook echt een voorbeeld bent voor de wereld die je binnen wilt halen.

Meer dan een boxje aanvinken

Bij Your Talent Agency is de voertaal Engels. Wie Nederlands spreekt, moet voor straf een euro in een potje stoppen. Zo laat je volgens Martina op een heel concrete manier zien dat je een veilige en inclusieve werkomgeving bouwt waarin niemand zich buitengesloten voelt.

Stel je wilt inclusief werven via een extern bureau (zie onderaan dit artikel wat suggesties), waar moet je dan op letten? Martina: “Kijk kritisch naar met wie je samenwerkt. Hoe divers is zo’n bureau bijvoorbeeld zelf? Ik krijg spontaan jeuk als een opdrachtgever zegt dat ze een vrouwelijke CEO zoeken die bij voorkeur lesbisch is. Als het alleen gaat om een boxje aanvinken, dan sla ik ‘t liever over. Het moet gaan om een bewuste keuze om leiderschap diverser te maken, je merkt direct of zoiets oprecht is of niet.”

Gemengde teams presteren beter

Na Martina is het de beurt aan ervaringsdeskundige Marlice Baart om de deelnemers van de werkgroep tips en trucs te geven over inclusieve werving & selectie. Baart is bij VodafoneZiggo verantwoordelijk voor het DE&I team met daarin 7 mensen. “Het is best een journey geweest om dit onderwerp in een bedrijf met zo’n 7000 mensen echt op de agenda te krijgen”, vertelt ze oprecht.

Ze heeft er altijd op gehamerd dat gemengde teams met verschillende etniciteiten, genders en religies gewoon beter presteren en er daarom ook vanuit het management focus op moet komen. “Je wilt een bedrijf dat openstaat voor de mensen en skills van de toekomst, dan moet je je bedrijf ook future-proof maken.”

Een manier om inclusiever te werven is om al je vacatures aan te passen naar 32 tot 40 uur, zoals Vodafone/Ziggo nu al doet, vertelt Baart. Dit omdat het merendeel van de vrouwen in Nederland parttime werkt en de vacatures haar op deze manier dus ook aanspreken. “Zo laat je zien dat je hier begrip voor hebt en dat alles bespreekbaar is. Op deze manier sluit je niet van tevoren al mensen uit.”Want dat is waar het bij inclusieve werving en selectie om draait.

Framing

Naast gender en etniciteit is ability belangrijk. Framing speelt hierbij een grote rol. Want waarom spreken we nog steeds over ‘mensen met een afstand tot de abeidsmarkt?’ vraagt Baart zich af. “Er is een arbeidsmarkt en er zijn mensen met een beperking die daar onderdeel van zijn. Hier ligt nog een enorm potentieel aan onontdekt talent.”

Een andere tip van Baart is om het solliciteren zo inclusief en dus ook makkelijk mogelijk te maken. “Als digitaal bedrijf hebben we geregeld dat mensen kunnen solliciteren met hun mobiele telefoon. Je gaat naar onze carrièresite, ziet wie je recruiter is en vervolgens kan je er met een druk op de knop online mee chatten.”

Interactieve games in plaats van CV’s

Als laatste deelt Marlice Baart dat het vragen naar CV’s binnenkort verleden tijd is. “Zoiets als het vragen van een opleidingsniveau, daarmee sluit je ook mensen uit. We zijn nu bezig met het tekenen van een contract met een bedrijf dat selectie doet via interactieve serious games. Een traditioneel CV vertelt wat je hebt gedaan, maar niet per se wat je nu kan en hoe je handelt in bepaalde situaties. Wij geloven dat deze nieuwe skill-based vorm van solliciteren inclusiever en future-proof is.”

Bureaus die kunnen helpen met inclusieve werving en selectie die Martina en Baart tippen:

• Energieq
• Edwin van der Sar Foundation
• Onbeperkt aan de slag
• Diversity Recruitment