Taskforce Diversiteit & Inclusie: 10 lessons learned

De Taskforce Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzocht gedurende een jaar hoe de digitale sector diverser en inclusiever kan worden gemaakt. In de bijeenkomsten kwamen verschillende onderwerpen aan bod, zoals het aantrekken en behouden van divers talent, het meetbaar maken van D&I en het belang van rolmodellen. Dit artikel maakt de balans op: hoe maak je je bedrijf structureel diverser en inclusiever? Tien lessons learned.

Het aandeel vrouwen in de Nederlandse ICT-sector vergroten van 18 procent nu naar 50 procent in 2030: dat is de ambitie van NLdigital. Met de Taskforce D&I heeft NLdigital een aantal lidbedrijven verzameld die óók diverser en inclusiever willen worden. Deelnemers van AFAS, Axians, CGI, Conduction, Conscia, Interxion, Nalta, PQR en Salesforce verdiepten zich een jaar lang in bewezen oplossingen. Vervolgens presenteerden zij een concreet plan om hun eigen bedrijf diverser en inclusiever te maken. Naast genderdiversiteit is ook gekeken naar culturele diversiteit, leeftijd en inclusie van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt.

Er zijn verschillende redenen om als bedrijf diverser en inclusiever te willen worden. In de eerste plaats zijn er principiële redenen: D&I zorgt voor meer gelijke kansen en minder discriminatie. Daarnaast is er een sterke businesscase voor D&I. Meer diversiteit en inclusie leidt onder andere tot meer innovatie, betere producten en diensten, betere (meer fact based) beslissingen, productievere teams en draagt bij aan een meer winstgevend bedrijf. Een uitgebreider artikel over waarom D&I zo belangrijk is vind je hier.

Tijdens de maandelijkse bijeenkomsten van de D&I-Taskforce stond steeds een ander onderwerp centraal. Succesvolle techbedrijven, experts en ervaringsdeskundigen deelden tips en best practices. In de kennisbank van de Taskforce zijn alle artikelen terug te vinden die naar aanleiding van deze sessies zijn verschenen. Dit artikel geeft een overzicht van de lessons learned van de Taskforce: hoe maak je je bedrijf structureel diverser en inclusiever?

1. Diverser en inclusiever worden kost tijd

De eerste les is om de verwachtingen juist te krijgen: een bedrijf diverser en inclusiever maken kost tijd. Vooroordelen en stereotypen over vrouwen en minderheden hebben diepe historische en culturele wortels en zijn niet van het ene op het andere moment verdwenen. Er is dan ook geen ‘quick fix’; diversiteit en inclusie vraagt om langdurige inspanningen op verschillende niveaus – aan de top, in het middenmanagement en op de werkvloer. Het kan zeker vijf jaar duren voordat je echte resultaten boekt.

2. Commitment van de top is een voorwaarde voor succes

De top van het bedrijf moet het belang van diversiteit en inclusie inzien en consequent uitdragen. Dat is een voorwaarde voor een succesvol D&I-beleid: alleen dan kan het bedrijf structureel veranderen. Bij verschillende bedrijven werden D&I-doelstellingen van bovenaf opgelegd, bijvoorbeeld in de vorm van quota. Zo besloot Accenture dat de man/vrouw-verdeling in het hele bedrijf 50/50 moest worden: dan móet het bedrijf wel veranderen

Uiteraard helpt het als de top zelf divers is, of in ieder geval de ambitie heeft diverser te worden. Bij verschillende bedrijven neemt de top bovendien deel aan D&I-initiatieven om te laten zien dat ze het belangrijk vinden. Zo sloot de CEO van Arcadis Global aan bij de Gay Pride Amsterdam, dat ook door Arcadis gesponsord wordt.

3. Stel concrete targets

Targets zorgen ervoor dat het niet alleen bij praten blijft, maar dat er ook meetbare resultaten geboekt moeten worden. Veel bedrijven kiezen voor quota voor vrouwen en/of minderheden. Ook aanvullende maatregelen zoals het vergelijken van titels, loon, beoordelingen en tijd ten opzichte van promotie helpen om diversiteit en inclusie te bevorderen.

Verschillende bedrijven, waaronder Salesforce en VodafoneZiggo, gebruiken interne enquêtes om inzicht te krijgen in de achtergronden en beweegredenen van hun werknemers en daar het D&I-beleid op af te stemmen. De Taskforce D&I, opgericht door NLdigital en het ministerie van EZK, werkt aan een jaarlijkse benchmark met diversiteitscijfers in de digitale sector. Zo kunnen bedrijven nagaan waar ze staan op het vlak van D&I ten opzichte van vergelijkbare bedrijven.

4. Straal diversiteit uit

‘Showing diversity attracts diversity’ is een terugkerend motto in de Taskforce D&I. Laat zien dat je een diverse en inclusieve organisatie bent door bijvoorbeeld je recruitmentpagina en marketinguitingen onder handen te nemen. Deelname aan of sponsoring van bepaalde events is een andere manier om te laten zien waarvoor je staat.

Ook kunnen rolmodellen een belangrijke rol spelen in het D&I-beleid. Door voorbeelden van succesvolle vrouwen en minderheden kunnen andere vrouwen en minderheden zich beter identificeren met de sector: ‘Het kan dus wél’. VHTO, een expertisecentrum voor genderdiversiteit in bèta, techniek en IT, organiseert bijvoorbeeld gastlessen op scholen en meeloopdagen bij bedrijven om meisjes in contact te brengen met de techsector.

5. Zorg voor inclusieve werving en selectie

Het aanscherpen van procedures rondom werving en selectie kan grote impact hebben op de instroom van talent. Kleine tekstuele aanpassingen kunnen vacatureteksten inclusiever maken. Textmetrics biedt een tool die met behulp van AI en teksttechnologie aanwijzingen geeft om een vacaturetekst inclusiever te maken. Met een actieve recruitmentstrategie kunnen kandidaten buiten de usual suspects worden gevonden. Het AI-bedrijf Overstory gaat bijvoorbeeld actief op zoek in diverse gemeenschappen om mensen te werven, zoals bij Women for Data Science.

Ook kunnen er eisen worden gesteld aan het werving- en selectieproces. Zo wordt bij nieuwe managementposities bij AFAS éérst gekeken of er ook een geschikte vrouwelijke kandidaat is. Bij Arcadis kan de procedure niet doorgaan zolang er geen vrouwelijke kandidaten zijn en moet er minstens één vrouw in de selectiecommissie divers zitten.

6. Ondersteun werknemersnetwerken

Als er eenmaal meer vrouwen en minderheden zijn aangenomen, is het vervolgens zaak dat zij bij het bedrijf blijven en er tot wasdom komen. Daarbij kunnen netwerken een rol spelen. Werknemersnetwerken voor vrouwen, LHBGTQ of andere minderheden zijn een nuttige manier om gelijkgestemden te vinden, om elkaar te inspireren en om op een informele manier inzicht te krijgen in het functioneren van het bedrijf. Werknemers voelen zich door netwerken meer verbonden met het bedrijf en haken minder snel af. Bedrijven kunnen werknemersnetwerken ondersteunen door het bieden van tijd, ruimte en middelen.

7. Creëer een familievriendelijke bedrijfscultuur

Een andere manier om divers talent te behouden is een familievriendelijke bedrijfscultuur. Vrouwen kiezen vaker dan mannen voor een deeltijdbaan, terwijl voltijdswerken vaak de norm is voor management- en topfuncties. Sommige bedrijven maken het mogelijk om ook aan de top in deeltijd te werken. Anderen zien de oplossing in flexibiliteit: een voltijdbaan hoeft niet te betekenen dat je dagelijks van negen tot vijf op kantoor bent.

Ook werken op afstand biedt mogelijkheden – iets waar bedrijven door de coronamaatregelen ervaring mee hebben opgedaan. Thuiswerken scheelt kostbare reistijd en biedt meer mogelijkheden om werk en privé te combineren. VodafoneZiggo wil daarom ook na corona een ‘connected working policy’ invoeren, wat betekent dat je de helft van de tijd mag thuiswerken.

8. Betrek ook (witte) mannen bij D&I

Diversiteit en inclusie is in het belang van de hele organisatie. Toch worden D&I-initiatieven vaak georganiseerd, bezocht en uitgedragen door vrouwen of minderheden. Het is van belang dat het héle bedrijf het belang inziet van diversiteit en inclusie, inclusief witte en mannelijke werknemers. ‘Unconcious bias training’ kan helpen om onbewuste vooroordelen onder de aandacht te brengen en bespreekbaar te maken.

D&I-expert Sobhi Khatib van de Digital Society School benadrukt in dit kader hoe belangrijk het is om met verschillende mensen in het bedrijf in contact te komen. Zo train je de vaardigheid om met andere perspectieven om te gaan. Dat kan bijvoorbeeld door de introductie van maandelijks wisselende ‘koffiebuddy’s’. Koffiebuddy’s met verschillende achtergronden en functies drinken dan iedere week een half uurtje koffie: een informele manier om contact en wederzijds begrip te bevorderen.

9. Maak ongemak bespreekbaar

D&I-maatregelen kunnen weerstand opwekken in de organisatie. Sommigen kunnen het gevoel hebben dat ze worden achtergesteld. Ook zelfreflectie op (onbewuste) vooroordelen is niet altijd leuk of makkelijk. Maak dit ongemak bespreekbaar, zegt onder andere Ruben Nieuwenhuis van TechConnect. “We zijn aan het leren, dat gaat met vallen en opstaan. Maak als organisatie vooral duidelijk wat het doel is: het creëren van een diverse en inclusieve techgemeenschap. Want daar profiteert uiteindelijk iedereen van.”

10. Maak D&I onderdeel van je DNA

Zoals aangegeven in les 1: diverser en inclusiever worden kost tijd. Om een cultuurverandering tot stand te brengen is het daarom nodig het onderwerp steeds weer onder de aandacht te brengen. Lidbedrijf AFAS doet dat bijvoorbeeld met maandelijkse cultuurcafés, waarbij werknemers vertellen over hun ervaringen. Daarnaast heeft AFAS op intranet een dashboard waarop het aandeel vrouwen in het bedrijf wordt bijgehouden: een andere manier om het onderwerp onder de aandacht te houden. Hoe vaker je het erover hebt, hoe meer het gaat leven. Langzaamaan raakt D&I steeds meer verankerd in je bedrijfscultuur: D&I wordt onderdeel van je DNA.