Werkgroep DEI: Kansen en uitdagingen van Wet- en regelgeving

De 5e editie van de Werkgroep Diversity, Equity & Inclusion (DEI) bracht opnieuw een sterke opkomst en waardevolle inzichten. Met elke bijeenkomst wordt de samenwerking vertrouwder en zijn er weer stappen gezet in het prioriteren van inclusie, gelijkheid en diversiteit. Veel organisaties deelden dat ze inmiddels een Taskforce DEI hebben opgericht om dit thema structureel in hun strategie te verankeren. Zoals een deelnemer het verwoordde: “Je maakt van DEI-tijd een prioriteit.”

Tijdens deze bijeenkomst stonden twee belangrijke EU-wetgevingen centraal: de EU Pay Transparency Directive en de EU Accessibility Act. Beide richtlijnen vragen binnenkort om grote aanpassingen van organisaties, maar bieden ook kansen voor duurzame verandering.

Salaristransparantie: Een recept voor inclusie of conflict?

De sessie startte met de discussie over de stelling:
“Het verplicht stellen van loontransparantie door de overheid is de sleutel tot diversiteit en inclusie, of een recept voor conflict op de werkvloer.”

Een deelnemer deelde haar persoonlijke ervaring tijdens salarisonderhandelingen:
“Ik heb bij mijn huidige werkgever aangegeven: ‘Maar wat als ik een man zou zijn?

Ik wil graag dezelfde arbeidsvoorwaarden als een man in dezelfde functie.’ Want je weet gewoon dat er vaak een verschil is, terwijl je hetzelfde werk doet.”

Voor kleine organisaties, zoals mkb-bedrijven, kan het implementeren van transparantie complex zijn. “Hoe vergelijk je functies met elkaar wanneer je maar drie medewerkers hebt? Het gebrek aan data maakt het moeilijk om hier goed aan te voldoen,” merkte een deelnemer op.

Hester Druijff van Ilionx verwees naar een item van de NOS op Equal Pay Day, waarin een docent van Nyenrode stelde: “Vrouwen moeten beter leren onderhandelen.” Dit werd door haar treffend omschreven als een typisch voorbeeld van ‘fix the women, not the system’ – een benadering die de structurele ongelijkheden in organisaties negeert. Met verwijzingen naar Equal Pay Day en de oproep om structurele ongelijkheden aan te pakken, stond de sessie stil bij de vraag: moeten we de mensen veranderen, of juist het systeem? Eén ding is zeker: salaristransparantie is een essentiële stap, maar geen eenvoudige.

Wat is de EU Pay Transparancy Directive precies?

De richtlijn, die uiterlijk in 2026 in nationale wetgeving moet worden opgenomen, verplicht werkgevers om beloningsstructuren inzichtelijk te maken. Als er een onverklaarbare loonkloof van meer dan 5% wordt vastgesteld, moet de werkgever een actieplan opstellen. Het niet naleven van deze richtlijn kan leiden tot hoge boetes en schorsing van subsidies.

Een belangrijke oplossing die werd besproken, is het gebruik van een Job Matrix. Dit biedt helderheid door functies in schalen te verdelen op basis van ervaring en dienstverband. “Het is een startpunt,” zei een deelnemer. “Maar in de praktijk blijkt transparantie vaak complexer dan het op papier lijkt. Het staat mooi op papier, maar hoe werkt het in de werkelijkheid?”

Daarnaast werden uitdagingen in het rapportageproces besproken. “Wie gaat rapporteren? En hoe pak je dat aan?”

Sommige bedrijven nemen al stappen vooruit. Zo gaf een organisatie aan: “Sinds drie jaar implementeren we jaarlijks een rapportage waarin verschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk worden. Het is fijn om te zien waar je staat.”

De discussie maakte duidelijk dat transparantie en duidelijke structuren zoals een Job Matrix kansen bieden, maar ook uitdagingen met zich meebrengen. De vraag blijft hoe bedrijven deze principes praktisch en effectief kunnen implementeren.

Toegankelijkheid: Morele verplichting of zakelijke kans?

De EU Accessibility Act verplicht organisaties om producten en diensten toegankelijk te maken. Een deelnemer vroeg zich af of bedrijven ooit echt impact kunnen maken als ze toegankelijkheid alleen zien als een morele verplichting.

Praktische voorbeelden maakten het debat concreet. Sommige bedrijven hanteren al de aanpak ‘Inclusive by Design’, waarbij nieuwe producten direct aan toegankelijkheidsnormen voldoen. Toch blijven er vragen over de balans tussen kosten en impact. Een deelnemer stelde: “Moet je investeren in aanpassingen die weinig gebruikt worden, of zijn juist die aanpassingen nodig om een breder publiek te bereiken?”

Daarnaast kwam de toenemende rapportagedruk aan bod. Een deelnemer merkte op: “We lijken steeds meer af te stevenen op een samenleving waarin alles moet worden vastgelegd.” Dit riep de vraag op of deze ontwikkeling een stap richting transparantie is, of juist het risico met zich meebrengt van een “rapportagesamenleving” die grenzen aan een politiestaat raakt.

Een andere deelnemer vroeg zich af of toegankelijkheid straks een verplicht onderdeel wordt van CSRD-rapportages.

Concrete inzichten

Na uiteen te zijn gegaan in groepjes om kansen en bedreigingen rondom DEI-wetgeving te bespreken, kwamen deelnemers terug met waardevolle inzichten en ervaringen:

• Taskforces en Structuur
  Eén organisatie deelde hoe ze dit jaar een Taskforce DEI hebben opgericht. Deze richt zich op recruitment, communicatie en het doorvoeren van inclusieve principes in andere processen. Hierdoor wordt DEI structureel besproken en krijgt het prioriteit, met name bij overheidsklanten die aan de Accessibility Act moeten voldoen. Ook wordt gekeken naar hoe duurzaamheid en inclusiviteit commercieel waarde kunnen toevoegen, bijvoorbeeld binnen sales.

• Impliciete Verandering
  Emily van Putten benadrukte dat inclusiviteit niet met één knop valt te regelen. “Het is een geheel: recruitment, marketing en sales zijn met elkaar verbonden. Het gaat om langzame verandering, zodat mensen het vanzelf gaan ademen, zonder dat ze zich verplicht voelen.” Hester voegde hier nog aan toe: ‘’Je wilt niet opgejaagd worden voor een deadline , maar je moet het gewoon in orde hebben.’’

• Handvatten voor Inclusie
  Loek van Schellen van Incentro gaf aan dat hun DEI Taskforce helpt om inclusiviteit op een begrijpelijke en proactieve manier aan te pakken. “We doen dit niet omdat het moet, maar omdat we het belangrijk vinden.” Ze hebben bijvoorbeeld geïnvesteerd in een cursus inclusief werven en werken met ambassadeurs om inclusiviteit verder te promoten.

• Praktische Obstakels
  Bij sommige organisaties bleek een structuur, zoals een functiehuis, aanwezig te zijn, maar ontbrak een duidelijke beloningsstructuur. Daan van NorthC stelde de vraag: “Tot hoever moet je gaan met toegankelijkheid?” wat leidde tot discussie: moet je investeren in aanpassingen die misschien nauwelijks worden gebruikt, of leidt juist het gebrek aan toegankelijkheid ertoe dat mensen wegblijven?

Uitdagingen en kansen  

Tijdens de groepsdiscussies werden de volgende punten genoemd:

• Uitdagingen: Tijd, budget, weerstand binnen teams en de complexiteit van rapportages. Hester Druijff merkte op: “Je hebt tijd nodig, maar je moet er ook prioriteit van maken. Het is vaak een kwestie van twee stappen vooruit en één achteruit.”
• Jorick Bots van Ilionx benadrukte het belang van herhaling: “Je hebt bewustwording nodig om verandering in een organisatie te realiseren. Het moet door iedereen gedragen worden van het team.”

Inclusie is een gedeelde verantwoordelijkheid

De sessie sloot af met de conclusie dat inclusiviteit zowel structurele aanpassingen als blijvende inspanningen vraagt. Het integreren van DEI in een organisatie is geen snelle oplossing, maar een proces dat voortdurende aandacht vereist.