Wat betekent diversiteit en inclusie voor jouw bedrijf?

Diversiteit en inclusie: twee termen die je continu hoort rondzingen binnen organisaties en het bedrijfsleven. Iedereen wil, doet of ‘moet’ er iets mee, maar wat precies? Dat is niet altijd even concreet en helder. Daarom bespreken we in dit artikel wat D&I is, welke aspecten er zijn en waarom het echt loont hier zo snel mogelijk mee aan de slag te gaan!

Wat is diversiteit?

Letterlijk betekent diversiteit ‘verscheidenheid’. Het gaat in de context van de digitale sector over het belang van een verscheidenheid aan mensen op de werkvloer én in de boardroom. Strategisch gezien zorgt diversiteit volgens een rapport van adviesbureau McKinsey voor meer innovatie en gemiddeld 35 procent betere bedrijfsresultaten.

Ideologisch gezien gaat het om het bieden van gelijke kansen en het belang van gelukkige werknemers die zich gehoord en gezien voelen. Het is belangrijk dat medewerkers die bouwen aan de digitale toekomst van morgen een afspiegeling van de samenleving vormen. Als laatste is er de juridische component; de Nederlandse overheid en ook de EU komt met steeds meer wetgeving die bepaalde diversiteitsdoelen verplicht maakt. Denk aan het ingroeiquotum en binnenkort de wet gelijke beloning.

Ook al klinkt diversiteit positief, de realiteit van het invoeren van een doordacht diversiteitsbeleid is een netelig proces van de lange adem. Het gaat namelijk over het aantrekken van groepen mensen die afwijken van de ongeschreven norm; de witte, heteroseksuele, hoogopgeleide man van middelbare leeftijd. Het veranderen van die norm kost tijd, energie en reflectie, maar komt uiteindelijk iedereen in je organisatie ten goede (waarover later meer).

De verschillende diversiteitsaspecten

• Sekse
• Etniciteit
• Leeftijd
• Seksuele geaardheid
• Gender
• Geloof
• Cultuur
• Fysieke gesteldheid
• Neurodiversiteit

Aan de slag!

Ok, je bent enthousiast en wilt hiermee aan de slag. Stel: je besluit te beginnen met het aantrekken van meer vrouwen. Een mooie doelstelling, omdat uit ons onderzoek blijkt dat in 2023 nog maar 19 procent van alle IT-functies in Nederland naar een vrouw gaat. Daarmee loopt Nederland achter op het Europees gemiddelde. De overheid wil dit percentage verhogen naar 50 procent in 2030 en voerde onlangs het ingroeiquotum in om meer vrouwen aan de top van grote bedrijven te realiseren.

Maar vrouwen verdienen gemiddeld 13 procent minder per uur dan mannen. Ze maken bij dezelfde kwaliteiten minder snel promotie, maar krijgen wel vaker te maken met vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ondertussen willen zij net als hun mannelijke collega’s kansen krijgen om door te stromen, opkijken naar rolmodellen op hoge posities en zich gezien en gewaardeerd voelen. Zijn die condities niet aanwezig? Dan zijn zij snel vertrokken.

Eenzelfde principe gaat ook op als je kijkt naar elk ander diversiteitsaspect. Neem leeftijd. Vanwege nijpende personeelstekorten bieden IT-bedrijven studenten snuffelstages of korte werkprojecten aan, in de hoop hen al vroeg aan het bedrijf te binden. Evengoed kijken bedrijven met een nieuwe blik naar de groep van 50 jaar en ouder. In tegenstelling tot jongere generaties is deze groep loyaal en trouw en biedt veel stabiliteit en een schat aan ervaring. Maar als een student weinig begeleiding krijgt of een oudere werknemer structureel geen uitnodiging voor de wekelijkse borrel ontvangt, haken ook zij uiteindelijk af.

Inclusie

Je kan dus een diverse groep mensen aannemen. Op papier ziet dat er geslaagd uit. Maar voelt iedereen zich ook thuis en boek je ook betere resultaten? Dat lukt alleen als je organisatie naast diversiteit ook kijkt naar inclusie. Inclusiviteit gaat namelijk over het welkom heten van al die verschillende mensen, dus wat je met al die diversiteit doet. Het betekent concreet dat iedereen, ongeacht zijn/haar/hen diversiteitsaspecten, mee kan praten en mee kan doen. Een diverse organisatie vraagt om een toegankelijke, open en inclusieve cultuur waarin collega’s de meerwaarde van al die verschillen zien en erkennen.

Het klinkt een beetje tegenstrijdig, maar om inclusief te zijn moet je dus juist erkennen dat mensen verschillend zijn. Een manager kan wel zeggen dat hij niet naar huidskleur- maar alleen naar talent kijkt, maar daarmee ontkent deze manager in feite dat huidskleur een issue is. Terwijl mensen met een donkere huidskleur in het dagelijks leven wel te maken krijgen met institutioneel racisme, ook op de werkvloer. Uit een onderzoek van TNO in 2022 blijkt dat bijna tien procent van de IT’ers zich wel eens gediscrimineerd voelde op het werk. De meeste discriminatie vindt volgens datzelfde onderzoek plaats op basis van afkomst en huidskleur (en vooral tijdens de sollicitatieprocedure).

Diversiteit kan niet zonder inclusie

Daarom kan diversiteit niet zonder inclusie. Diverse mensen aantrekken is mooi, een inclusief beleid betekent dat je zorgt dat die verschillende mensen zich ook allemaal gezien, gehoord en gerepresenteerd voelen. Een bekende slogan is dat diversiteit betekent dat je bent uitgenodigd voor het feestje, terwijl je bij inclusie ten dans wordt gevraagd.

In Engeland en de VS hebben ze aan D&I nóg een woord toegevoegd: gelijkwaardigheid (equity). Want om in de gelijkenis van het feestje te blijven: misschien heb je wel zin om andere muziek op te zetten, of zelf een feestje te organiseren! Gelijkwaardigheid is belangrijk, omdat er ruimte is de bestaande norm te bevragen (zonder te horen te krijgen: dat is nu eenmaal hoe we het hier doen).

Kortom: Een goed doordacht D&I-beleid realiseren is een ingewikkeld maar waardevol proces van de lange adem! Het resulteert in een divers en innovatief personeelsbestand en een inclusieve werkcultuur, waarin verschillen geëerd en gevierd worden.