Meten voor duurzame vooruitgang

Ook voor diversiteit, inclusie en gelijkheid geldt: meten is weten. Pas als bedrijven de juiste gegevens en statistieken bijhouden, verkrijgen ze beter inzicht in obstakels en uitdagingen en kunnen ze echte, duurzame vooruitgang boeken.

Het bijhouden van de diversiteit, inclusief en gelijkheid (DEI) gaat over zoveel meer dan alleen de man-vrouw-verdeling in kaart brengen of meten hoeveel nationaliteiten een organisatie telt. Door de juiste gegevens bij te houden (en te delen), kunnen bedrijven hun DEI-beleid nog beter toespitsen op voor hen actuele uitdagingen, hun leiders verantwoordelijk houden en experimenteren met gerichte interventies en initiatieven.

Breed kijken

Wat zijn dan die juiste gegevens? DEI-expert Lily Zheng stelde een lijst op van relevante gegevens die bedrijven in kaart kunnen brengen om een compleet beeld te krijgen:

• Verdeling van de verantwoordelijkheid: wie zijn er binnen het bedrijf verantwoordelijk voor DEI-beleid en hoe en wanneer worden zij daarop beoordeeld.
• DEI-infrastructuur: welke formele en informele structuren binnen de organisatie houden zich bezig met DEI-doelen (denk hierbij aan commissies, adviesraden, werkgroepen en beleidsmedewerkers).
• Carrièrepaden: welke processen zijn er om promotie, erkenning en ontwikkeling te stimuleren en begeleiden.
• Wangedrag en conflictbeslechting: welke formele en informele processen zijn er om meldingen van wangedrag op te lossen (en gebeurt dat naar tevredenheid van de melders).
• Welzijn: welke vangnetten en processen zijn er om het welzijn van werknemers en stakeholders te bevorderen.
• Personeelsbestand: de demografische gegevens en andere statistieken over het personeelsbestand – inclusief mensen die werkzaam zijn in het nabije netwerk van een bedrijf zoals freelancers, aannemers, in- en verkooppartijen en/of seizoenswerkers.
• Sociale en ecologische impact

Breed meten

DEI-expert Zheng betoogt dat bedrijven die werk willen maken van DEI concrete doelen en werkwijzen moeten opstellen met verschillende meetpunten en -momenten. Stel dat een bedrijf zichzelf het doel stelt om meer vrouwen van kleur in iedere laag van de organisatie te krijgen, dan kan zo’n werkwijze inhouden: minder verloop in het personeelsbestand door loontransparantie in te voeren, mentorgroepen en -begeleiding introduceren, eerlijke sollicitatie- en promotieprocedures inbouwen, langetermijnpartnerschappen aangaan met relevante opleidingen en belangengroepen, en de prestaties van senior managers beoordelen op inclusief leiderschap. Vanzelfsprekend is het van cruciaal belang om ook daadwerkelijk gevolg te geven aan de uitkomsten van deze stappen om zo verder te bouwen aan een steeds inclusievere organisatie.