Meer vrouwen? Pas dan ook organisatiestructuren aan
Ze zijn er niet, wordt vaak gezegd door werkgevers als ze worden gewezen op het lage aandeel vrouwen in de organisatie. Maar met alleen meer vrouwelijke IT’ers willen en werven, kom je er als werkgever niet. Je zult ook een aantal kleine organisatorische aanpassingen moeten doen. In dit artikel leggen we uit tegen welke drempels vrouwen aanlopen en geven we adviezen hoe je die als organisatie weg kunt nemen.
Begeleiding is ook belangrijk
“Het is moeilijk om mensen te vinden, dus iedereen die geschikt lijkt, wordt benaderd. Toch zijn er nog steeds heel weinig vrouwen in niet-staf functies”, is de ervaring van een IT-vrouw (27 jaar) als VHTO haar vraagt naar haar ervaring als vrouw op de werkvloer. Een andere vrouw (35 jaar) geeft met haar ervaring aan dat alleen werven niet voldoende is. “De organisatie heeft ingezet op meer vrouwen in managementposities, maar van de vijf vrouwen die zijn geworven zijn, hebben er vier burn-outklachten gekregen. Werven is goed, maar begeleiding binnen de functie is ook belangrijk.”
Behandel vrouwen net zo als mannen, is de tip van een andere IT-vrouw (50 jaar). “We hebben een derde vrouwen in ons bedrijf. Dat vinden we nog niet voldoende. Dus we nemen nog meer stappen. Mooi voorbeeld is dat we afgelopen week door de arbeidsvoorwaarden heen liepen en dat daarin stond dat je tijdens zwangerschapsverlof je laptop en telefoon in moest leveren. Wij gaven aan dat dit eruit moest, dat dit echt heel raar is. Iedereen was het hier onmiddellijk mee eens.”
Deeltijdwerken is een kans
Met een IT-arbeidsmarkt die krapper dan krap is, blijft het moeilijk om aan personeel te komen. Werkgevers krijgen meer dan de helft van de vacatures moeilijk vervuld en gaan daarom op een andere manier werven (UWV, 2022). De aanwas vanuit de opleidingen lijkt niet altijd voldoende, toch komen niet alle IT-afgestudeerden in een IT-beroep terecht. Van de afgestudeerde mannen met een informaticadiploma, werkt 54 procent in een ICT-beroep. Bij vrouwen is dat percentage nog lager, namelijk 28 procent (Techniekpact maatwerk CBS, 2021). In de werving en het behoud van afgestudeerden lijkt dus nog wat te winnen.
Heyma et al., (2022) zien in hun rapport een kans voor deeltijdwerk om deze groep afgestudeerden toch warm te maken. Vooral in de Bouwnijverheid en ICT is het aandeel deeltijdwerkers laag. Volgens Heyma et al. is het gebrek aan deeltijdmogelijkheden een belangrijke oorzaak voor het vertrek van voornamelijk vrouwen gedurende hun loopbaan in de techniek en weerhoudt o.a. vrouwen ervan om een (lange) carrière in de techniek te hebben.
Maar er zijn meer oorzaken dan gebrek aan flexibele arbeidsvoorwaarden alleen. Vrouwen solliciteren anders dan mannen. Het is daarom goed dat werkgevers andere wervingskanalen inzetten. Vrouwen zijn selectiever in het reageren op vacatures dan mannen; nadat ze een vacature hebben gezien, is de kans 16 procent kleiner dat een vrouw reageert vergeleken met een man. (Tockey, 2019).
Wil je als werkgever meer vrouwen, dan is het dus belangrijk dat de vacature aantrekkelijk is voor deze doelgroep. Uit hetzelfde onderzoek van LinkedIn (2022) blijkt dat vrouwen, vaker dan mannen, informatie over salaris en arbeidsvoorwaarden belangrijk vinden.
Bovendien spelen genderbias en genderstereotypen een belangrijke rol bij waarom vrouwen zich niet altijd thuisvoelen op de werkvloer. Vrouwen in een IT-rol werken in een beroep dat sterk wordt geassocieerd met mannen. Uit onderzoek blijkt dat in Nederland de associatie tussen bèta en mannen gemiddeld hoog is (Miller, 2014). (Lees meer over genderbiassen in een eerder artikel hierover.) Gevolg van die bias op de IT-werkvloer is dat vrouwen harder moeten werken voor dezelfde promotie of een minder goede beoordeling krijgen voor technische prestaties. Door objectieve criteria te hanteren, kun je genderbias in beoordelingen deels tegengaan. Dat geldt voor zowel selectiegesprekken bij recruitment als beoordelings- en promotiegesprekken.
Tips en adviezen
Om meer vrouwen te werven en behouden, kun je als organisatie het volgende doen aan structuren en processen:
Vrouwenquotum Instellen van een vrouwenquotum op bepaalde functieniveaus of een streefverhouding man/vrouw. Over quota en verhoudingen is altijd wat discussie, maar als je niet weet waar je naar toe werkt dan is lastig om te weten of je op de goede weg zit.
Toets vacatures Toets vacature-uitingen bij de doelgroep voordat ze de deur uit gaan, bijvoorbeeld op taalgebruik. Vrouwen reageren sneller op een vacature als het taalgebruik aangeeft dat je in de functie je sociale vaardigheden kunt inzetten en je collega’s kunt ondersteunen (van der Nat, 2019).
Benader vrouwen actief Benader vrouwen actief voor een functie, ook intern. Vrouwen reageren minder snel op een vacature dan mannen, omdat ze denken dat ze aan alle eisen van de vacature moeten voldoen. (O’Brien, 2019).
Vrouw in de sollicitatiecommissie Zorg voor een vrouw in de sollicitatiecommissie of bij het gesprek. Door een vrouwelijke gesprekspartner te betrekken, voelen vrouwen zich eerder op hun gemak en komen ze in het gesprek beter tot hun recht. Bovendien hebben mensen de neiging om personen die op hen lijken, positiever te beoordelen, waardoor de kans dat een vrouw wordt aangenomen door een groep mannen kleiner is dan als er een vrouw in de beoordelingscommissie zit.
Maak beoordelingen objectiever Zorg ook voor objectieve beoordelingscriteria. Niet alleen voor het werven van werknemers, ook bij beoordelen zorgt dit voor een zo objectief mogelijk systeem. Het gaat om meetbare criteria waaraan een werknemer in een bepaalde functie moet voldoen, bijvoorbeeld bepaalde gedragingen of handelingen. Beoordeel alle medewerkers in die functie aan de hand van die criteria.
Gezinsvriendelijk personeelsbeleid Werk aan een gezinsvriendelijk personeelsbeleid. Dat heeft niet alleen voordelen voor vrouwen, maar ook voor mannen. Om werk en gezin met elkaar te kunnen combineren is een bepaalde flexibiliteit noodzakelijk. Een werkgever kan daaraan tegemoetkomen door: de mogelijkheid te bieden om parttime te werken, om thuis of hybride te werken of om werktijden flexibel in te delen.
Harder moeten werken voor dezelfde promotie, minder goede beoordeling voor technische prestaties of een andere beoordeling voor hetzelfde gedrag zijn voorbeelden van genderbias.
In een masculiene sfeer kunnen vrouwen zich niet altijd thuisvoelen Met als gevolg dat ze vertrekken. Door rekening te houden met de minderheid is het mogelijk de werkomgeving inclusief en…
Waarom is het meetbaar maken van D&I belangrijk voor een succesvol diversiteitsbeleid en hoe pak je dit aan? We delen praktische tips en best practices.
