‘Kijk meer vanuit data naar diversiteit en inclusie in tech’

Het staat er niet goed voor met diversiteit en inclusie in de Nederlandse techsector. Het aandeel vrouwen stijgt niet. Enerzijds kan dat komen door het mannelijke imago van de sector, maar ook omdat de focus vooral ligt op diversiteit en inclusie hierbij vergeten wordt. Juliët Boogaard schreef een artikel voor het NRC.

Dutch D&I in Digital Benchmark 2023

In het artikel verwijst Boogaard naar onze Dutch D&I in Digital Benchmark 2023. Hieruit blijkt dat er dit jaar minder vrouwen in tech werken dan vorig jaar (21 procent in 2022 naar 19 procent in 2023). Dit is lager dan het Europees gemiddelde. In hoge techfuncties is dit aantal nog verder gedaald (van 22 naar 13 procent). Slechts 25 procent van de techbedrijven heeft doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie, terwijl dat vorig jaar nog 33 procent van de bedrijven was.

Diverse teams presteren beter

Dat deze cijfers problematisch zijn vindt ook Ingrid Tappin, directeur Diversiteit & Inclusie van Techleap. “Uit onderzoek van adviesbureau McKinsey blijkt dat diverse en inclusieve teams beter presteren dan homogene teams. Diversiteit betekent dat een organisatie verschillende perspectieven heeft. Mensen die allemaal dezelfde achtergrond hebben, denken ook allemaal hetzelfde. En om te innoveren moet je juist anders denken, je eigen ideeën uitdagen.”

Dit beaamt Yeni Joseph, lead van de Taskforce Diversiteit & Inclusie van NLdigital. “Het is ook positief voor de businesscase van bedrijven en kan bijvoorbeeld resulteren in betere en creatievere productontwikkeling. “ Het gaat hier om diversiteit in de brede zin en niet alleen op genderdiversiteit, waar vaak nog de focus ligt.

Het imago van de sector draagt volgens Joseph ook bij aan het gebrek aan diversiteit:

Het beeld van de succesvolle ondernemer is voor veel mensen nog steeds de witte man met een bril achter een laptop.

Yeni Joseph, Lead Taskforce Diversiteit & Inclusie

Onbewust uitsluiten

Bij bedrijven ligt de focus vaak op diversiteit, waarbij ze inclusie vergeten, zegt Tappin. “Als je mensen niet bewust insluit, ben je onbewust aan het uitsluiten.” Als mensen van verschillende achtergronden zijn aangetrokken, dan moet je ze ook echt als toevoeging zien. En niet verwachten dat zij zich aanpassen aan de rest.

De meeste mensen in de sector vinden diversiteit belangrijk, maar er wordt vervolgens weinig mee gedaan. Belangrijke vraag hierbij is hoe dan? Maak diversiteit en inclusie onderdeel van je bedrijfsstrategie, aldus Tappin. Kijk meer datagedreven naar diversiteit en inclusie, zoals ze dat in het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië ook doen. Yeni Joseph ziet hier ook een rol voor de overheid: “In Duitsland zie je dat het quotum voor vrouwen in de top goed heeft gewerkt. Dan kun je discussiëren over of quota wel of niet goed zijn, maar je kan ook naar de cijfers kijken. In het Verenigd Koninkrijk moeten bedrijven rapporteren over salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Daar zie je de loonkloof sindsdien verkleinen. Dat wordt nu ook ingevoerd op Europees niveau.”