It’s a wrap: terugblik tweede editie Werkgroep D&I

Tijdens de tweede editie van de Werkgroep Diversiteit en Inclusie gingen medewerkers van Infotopics, KPN, Kyndryl, Lepaya en OGD samen met een scala aan experts concreet aan de slag met D&I. Hoe doorbreek je de status quo van de moderne kantoorjungle en pak je ingewikkelde zaken als privileges en vooroordelen aan om tot een divers personeelsbestand en inclusieve werkplek te komen? Zeven bijeenkomsten en vele ‘aha-momenten’ later is het tijd voor de wrap-up op het kantoor van NLdigital in Breukelen.

D&I doen

Het meest waardevolle van deze werkgroep – daar is iedereen het wel over eens – is een open en eerlijk kijkje in de keuken van hoe andere bedrijven D&I ‘doen’. De zeven bijeenkomsten waren in die zin vaak een feest van (h)erkenning. Naast waardevolle inzichten en concrete acties zorgde het bij elkaar in dezelfde ruimte zijn voor een vertrouwelijke sfeer. Hierdoor ontstond ruimte om lastige en soms confronterende issues met elkaar en de experts te bespreken.

Het gezegde ‘gedeelde smart is halve smart’ blijkt zeer toepasbaar op deze vorm van samenkomen. Want als het onrustig is in de wereld van tech (in de vorm van ontslagrondes, fusies of splitsingen), sneuvelt D&I vaak als eerste. Een van de doelstellingen van de werkgroep is dan ook hoe je D&I verankert door alle lagen van je bedrijf heen en kan integreren in performance reviews en de overkoepelende bedrijfsstrategie. De noodzaak hiervan is na de zeven sessies overduidelijk; D&I is niet ‘iets leuks voor erbij’, maar essentieel voor een innovatief en toekomstgericht bedrijf waar nieuw talent zich thuis voelt.

De Werkgroep D&I wordt georganiseerd door de Taskforce Diversiteit & Inclusie, een initiatief van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat en branchevereniging NLdigital.

Ook aanwezig bij deze wrap-up is Els Abma, Senior beleidsmedewerker Digitale Economie bij het ministerie van Economische Zaken. Zij noemt het een prioriteit van EZK om de arbeidstekorten binnen de ICT op te lossen door al het onbenutte potentieel aan te spreken en te enthousiasmeren voor een baan in tech. Zij noemt de ambitie van 1 miljoen IT’ers in 2030 om de maatschappij draaiend te houden. Om dat te halen is het nodig om veel meer diverse doelgroepen te enthousiasmeren voor technische functies; zoals meisjes maar ook migranten en zij-instromers. Belangrijk is dat de overheid en het bedrijfsleven hierin samen optrekken en netwerken en kennis met elkaar delen.

Waardevolle lessen

Een van de meest inspirerende sessies noemt bijna iedereen de werkgroepbijeenkomst op het hoofdkantoor van AFAS. Daar vertelde CEO Bas van der Veldt op een bijzonder aanstekelijke manier over de invulling die hij geeft aan authentiek leiderschap. Omdat zijn bedrijf software maakt voor iedereen in Nederland, is het voor hem niet meer dan logisch dat de medewerkers van AFAS ook iedereen in Nederland vertegenwoordigen, ‘.. of het nu gaat om gender, seksuele voorkeur, geloof of huidskleur’. Dat lukt volgens hem alleen als de top van een bedrijf ook echt faliekant achter zo’n missie gaat staan, iets wat bij veel bedrijven in de praktijk nog ontbreekt.

Van der Veldt gelooft in het belang van ongemakkelijke gesprekken over bijvoorbeeld racisme of grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar maken. Dit doet hij onder andere via het maandelijkse CultuurCafé, waar alle medewerkers van AFAS welkom zijn. Over tech-leiders in ivoren torens die vasthouden aan ouderwetse machtsstructuren is hij duidelijk; die zijn op een gegeven moment gewoon niet meer relevant en gaan vanzelf wel failliet. ‘Dus stop daar je tijd niet in!’ Zijn advies: Ga in plaats daarvan naar het ongemak, daar waar de wrijving zit. Wees open over de tegenslagen en successen van het aanpakken van seksisme, vooroordelen, discriminatie en het doorbreken van het ‘old boys network’, zo maak je volgens Van der Veldt bespreekbaar wat ruimte nodig heeft. De verbinding eren doet hij door bijvoorbeeld met alle medewerkers Iftar te vieren, een initiatief dat door een aantal bedrijven van de werkgroep met succes is overgenomen.

Aansprekende vacatureteksten

Op een heel concreet niveau was de werkgroepsessie over inclusieve werving en selectie voor velen een eye-opener. Daarin vertelde Sacha Martina, CEO van oa. Your Talent Agency en Queer at Work, dat vrouwen, queers en non-binaire personen zich niet vaak herkennen in de standaard vacatureteksten die zijn geschreven door ‘zeven-vinkjes-mannen’. Martina vertelde toen dat als je de gevraagde kwaliteiten anders benoemt en laat herschrijven door een diverse pool van mensen, iedereen zich aangesproken voelt en je dus veel meer (diverse) reacties krijgt. Ook adviseerde Martina om eens kritisch te kijken naar je wervingsteam en daar wat in te schuiven. Net als Van der Veldt vindt Martina het belangrijk dat je als bedrijf ook naar buiten toe uitstraalt wat je waarden zijn; bijvoorbeeld via rolmodellen en LinkedIn.

Een ander belangrijk onderwerp noemen de deelnemers het belang van data. Want hoe ironisch is het, aldus projectleider van de werkgroep Yeni Joseph, dat juist de tech-sector – die draait om data – zo weinig cijfers heeft over D&I? ‘Je moet eerst weten wat de nulmeting op het gebied van man-vrouwverhoudingen, gender, leeftijd en culturele diversiteit überhaupt is om te kunnen zien waar je aan welke knoppen moet draaien om verbetering te realiseren.’ Nu werkt nog slechts 20 procent van de managers van Nederlandse tech-bedrijven met meetbare D&I-doelen. Dat is volgens Joseph niet voldoende, alleen al in verband met de aankomende wet- en regelgeving op zowel op Nederlands als Europees niveau. Onder andere door middel van de D&I in Digital Benchmark wil de Taskforce D&I hier verandering in brengen.

Weten is meten

Tijdens een van de werkgroep sessies over data vertelde Emily Glastra, Managing Director van T-Systems Nederland en voorzitter van NLdigital aan de hand van haar levensverhaal waarom data-gedreven D&I zo belangrijk is. Verschillende bedrijven van deze werkgroep ronde waren hier al mee bezig, maar hebben nu de tools dit echt te integreren in nieuwe employee engagement surveys en performance reviews waarbij bijvoorbeeld ook wordt gekeken naar inclusief leiderschap. Ze werken aan- of zijn klaar met het realiseren van een datagedreven D&I-bedrijfsstrategie waar ook de bedrijfstop mee akkoord is. Ook hebben werkgroepleden de opgedane kennis verwerkt in het schrijven van een plan van aanpak voor het Charter Diversiteit van de SER.

Nog een andere observatie van Glastra is blijven hangen bij de deelnemers. Namelijk dat er op het gebied van man-vrouwverhoudingen pas echt een cultuurverandering kan plaatsvinden wanneer ongeveer 30 procent van het personeel vrouwelijk is. Als dit percentage lager is kan je doen wat je wilt, maar dan blijft het vechten tegen de bierkaai. Werkgroepleden hebben hierop KPI’s bijgesteld en iedereen beaamt dat D&I ook echt een proces van de lange adem is. Dit geldt ook voor het bevrijden van mensen uit de beknellende man-vrouw tegenstelling en het accepteren van het brede spectrum aan genderdiversiteiten. Die lange adem betekent dat we nog lang niet klaar zijn en de deelnemende bedrijven ook de komende jaren via netwerkborrels, rondetafels en kennisuitwisseling met elkaar en de Taskforce D&I verbonden blijven.