Inclusief taalgebruik: Hoe vind je een taal die iedereen aanspreekt? 

Net als de tech-sector is taal continu in beweging. Wat een paar jaar geleden nog normaal was, vinden we nu al niet meer inclusief. Woorden hebben impact en vormen hoe we denken over onszelf, elkaar en ‘de ander’. In de IT zie je dat het taalgebruik nog vaak typisch mannelijk, wit en elitair is. Wat zijn daar de gevolgen van en hoe ga je als bedrijf aan de slag met het vinden van een taal die iedereen aanspreekt?  

Voordat je dit artikel leest een experiment; ga naar je favoriete AI-programma en vraag om een beeld van de nieuwe bestuursleden van een groot IT-bedrijf.

Het resultaat is niet moeilijk te raden: een glimlachende groep goedgeklede en hetero normatieve mensen van middelbare leeftijd, waarvan de meerderheid wit- en mannelijk is. Wie aan het AI-programma DALL-E vraagt om een plaatje van een IT’er, krijgt in 80 procent van de gevallen een man te zien. Of je een foto vraagt van een persoon met een Noord-Amerikaanse afkomst of van Afrikaanse afkomst is ook nogal een verschil; de eerste staat voor een groot koloniaal huis, de laatste voor een kleien hut. Ook programma’s die Avatars ontwerpen behandelen niet iedereen gelijk; als je een vrouwelijke naam invoert, laat je Avatar veel meer bloot zien dan bij een mannelijke variant. Sowieso sluiten veel programma’s mensen bij voorbaat uit, doordat je alleen kan kiezen voor het vakje ‘man’ of ‘vrouw’.   

Gebrek aan Diversiteit in AI

Het gebrek aan diversiteit en representatie bij bedrijven als OpenAI en Dall-E is verweven met de vooroordelen en de discriminatie die algoritmes en AI laten zien. Wat betekent dat voor de toekomst waarin computers onze bankzaken regelen en bepalen wie in aanmerking komt voor een lening of verzekering? We zien dat algoritmes vooroordelen die al in de samenleving bestaan versterken, en dat vrouwen en mensen van kleur – de meerderheid van de mensen op aarde – ontbreken aan de tafels waar deze technologieën gemaakt en overzien worden.  

Als woorden vormen hoe we denken over onszelf en de ander, begint een gelijkwaardige wereld en diverser personeelsbestand met een gemeenschappelijke taal waarin iedereen zichzelf herkent. Toch zijn veel tech-bedrijven huiverig; wat als je nou net het verkeerde zegt en nat gaat? Onder een deel van de collega’s kan weerstand bestaan tegen ‘woke’ of ‘politiek correct geneuzel’. Mogen we dan niks meer zeggen?  

Meestal zien of begrijpen mensen die dit zeggen niet waar het pijn doet, omdat het hen niet persoonlijk raakt. Het gevaar kan zijn dat bedrijven een soort kramp ervaren, omdat men bang is het niet goed te doen.  

Taalgebruik in een Veranderende Wereld

Een kleine geruststelling; taal is altijd in verandering geweest en dat zal ook altijd zo blijven. Bijvoorbeeld bij de emancipatie van vrouwen; we duiden beroepen niet meer aan met een mannelijk en vrouwelijk equivalent- zoals juf en meester – maar spreken van leerkracht (m/v) of beter, houden rekening met meer genderidentiteiten en schrijven leerkracht (v/m/x). In vacatureteksten zoeken bedrijven niet meer naar ‘een fanatieke en resultaatgerichte carrière tijger met minstens 10 jaar werkervaring, die ook ‘s avonds en in het weekend z’n mannetje staat’. Met zo’n hyper-masculiene tekst bereik je maar een kleine groep mensen. Het merendeel voelt zich niet aangesproken. Andersom zullen er minder mensen reageren op de functie van ‘secretaresse’, dan op het  genderneutrale ‘office manager’.  

Onderschrift: De Recruiters Academy maakte een lijst van mannelijk gecodeerd taalgebruik (dat in het merendeel van de vacatures voorkomt) en vrouwelijk gecodeerd taalgebruik. Uit onderzoek blijkt dat vrouwelijk gecodeerde woorden zowel vrouwelijke als mannelijke sollicitanten aantrekken.   

Het gebruiken van neutrale of gelijkwaardige termen is belangrijk, omdat je op die manier niet vervalt in stereotypes en het uitsluiten van groepen of mensen. In een samenleving waarin de helft vrouw is, een kwart van de mensen een migratieachtergrond heeft, 1 op de 8 mensen leeft met een handicap en meer dan 5 procent tot de lhbtq+-beweging hoort, is het belangrijk dat iedereen zich aangesproken voelt. Taal is het middel bij uitstek om deze groepen in te sluiten en welkom te laten voelen. Zowel onder potentiële klanten en werknemers, als op de werkvloer zodat mensen ook bij een bedrijf willen blijven werken. Inclusief taalgebruik is dus niet alleen maatschappelijk van belang, maar ook zakelijk gezien een slimme zet. Diverse teams presteren beter, maar floreren alleen bij een daadwerkelijk inclusieve werkomgeving waar zij zich welkom en gezien voelen.

5 praktische tips voor inclusief taalgebruik

Kies gender neutrale woorden  

Genderneutrale woorden zijn woorden die niet naar mannen of vrouwen,  maar naar mensen in het algemeen verwijzen. Het bekendste voorbeeld hiervan is misschien wel de NS, die in plaats van ‘Dames en heren’, overstapte op ‘Beste reizigers’. En zo kan je van ‘vader’ of ‘moeder’ ook ‘ouder’ maken. Je kan tegenover ‘bewindsman’ een ‘bewindsvrouw’ zetten, maar waarom niet gewoon spreken van een ‘bewindspersoon’? Heb het over ‘menskracht’ in plaats van ‘mankracht’ en zeg niet dat je collega haar mannetje staat, maar roem je collega om diens standvastigheid.  

Kies inclusieve voornaamwoorden

Aan de naam of het uiterlijk van een persoon kan je niet zien hoe iemand zich identificeert. Vul dit niet voor iemand anders in, maar vraag wat de gewenste voornaamwoorden zijn. Op LinkedIn en in email-handtekeningen zie je steeds vaker dat mensen achter hun naam aangeven hoe ze aangesproken willen worden. Dat schept helderheid over zij/haar, hij/hem of die/hen/hun.  

Zet de mens centraal; gebruik bijvoeglijke naamwoorden 

Mensen hebben misschien een andere genderidentiteit, seksuele voorkeur, huidskleur of achtergrond, dat wil niet zeggen dat dat alles is wat ze zijn. Heb het dus niet over de Turk of de ADHD’er, maar gebruik bijvoeglijke naamwoorden. Dus ‘de Turkse collega of een persoon met ADHD’. Iemand is niet een blinde of een dove, maar een persoon met een visuele – of een gehoorbeperking.  

Wees niet kleurenblind 

Het zijn vaak witte mensen die zeggen dat ze geen kleur zien. Voor hen is de kleur van hun huid nooit een issue geweest; een enorm privilege. Voor zwarte mensen en mensen van kleur is dit anders; zij hebben vaak tien keer harder moeten knokken om hetzelfde te bereiken als hun witte collega. In de koloniale tijd stond blank voor puur en rein. Houd daarom rekening met je collega’s van kleur en vervang het door ‘wit’. Praat niet over ‘donkere mensen’ maar ‘mensen van kleur’. Tijdens de kick-off van de werkgroep D&I 2024 zei CEO Bas van der Veldt hierover: gebruik niet ‘blacklist’ en ‘whitelist’ maar ‘deny- en allowlist’.  

Maak het niet te ingewikkeld 

Als de bedoeling van woorden is om iedereen in te sluiten, houd de taal dan toegankelijk en makkelijk leesbaar. Denk ook aan gelijkwaardigheid en spreek niet van ‘hoogopgeleid’ en ‘laagopgeleid’ maar van ‘hbo-/wo-opgeleiden’ en ‘mbo-opgeleiden’ of ‘praktisch/theoretisch opgeleiden’. Focus bij vacatureteksten niet puur op academische diploma’s maar op skills en richt je niet alleen op studenten of mensen met jarenlange ervaring, maar houd het open, zodat alle leeftijden zich aangesproken voelen en reageren.  

Ten slotte: begin hieraan als er een authentieke wens is om inclusiever te zijn. Doe je het alleen voor de marketing of PR, dan val je al snel door de mand. Betrek al je medewerkers in het proces en als je personeelsbestand niet divers genoeg is, vraag dan om input en advies bij externe doelgroepen en partijen. Blijf in het proces open, eerlijk en transparant. Net als taal is niemand perfect en is alles altijd in beweging.