“Ik zie geen huidskleur, ik kijk gewoon naar talent”

Waarom sommige IT-collega’s zich bedreigd voelen door diversiteit en inclusie (D&I)-initiatieven en hoe je ze alsnog overtuigt van de waarde van een gemengd team.

Sommige mensen krijgen spontaan huiduitslag van een training in structureel racisme of het opzetten van een vrouwennetwerk op kantoor. Uit psychologisch onderzoek blijkt dat dit vaak leden van de heersende groep zijn die zich bedreigd voelen. Waarom eigenlijk, en hoe krijg je ze alsnog mee om een effectief D&I-beleid te voeren?

Op wereldniveau zijn het autoritaire leiders als Trump en Orbán die de rechten van vrouwen, de lgbtqi-gemeenschap en migrantengroepen willen inperken. Dat moeten we wel doen, vertellen ze kiezers, anders verliest de witte man zijn status, welvaart en identiteit. Hun populariteit toont aan hoe zeer die angst leeft.

Zo’n zelfde soort psychologische dreiging ervaart je ambitieuze IT-collega Fred, als hij bij de koffieautomaat maar blijft foeteren over het feit dat HR actief op zoek is naar een vrouwelijke manager. “Ik zeg altijd, kijk gewoon naar talent in plaats van wat er tussen je benen hangt!”

Angst voor D&I

Het doel van dit artikel is niet om je collega Fred te bashen, maar te laten zien welk psychologisch mechanisme er schuilgaat achter de dreiging die sommige mensen voelen bij het idee van een divers en inclusief kantoorteam – of land.

Die staat een effectief D&I-beleid namelijk in de weg en is medeverantwoordelijk voor het feit dat nog maar 21 procent van de werknemers in de IT vrouw is. Als we de doelstelling van 50 procent vrouwen in 2030 willen halen, is het hoog tijd iedereen te overtuigen van het belang van diversiteit en inclusie.

— spoiler alert: de bron van weerstand is angst en die angst kan je wegnemen! —

Drie vormen van weerstand tegen D&I

Volgens dit artikel in de Harvard Business Review zijn er drie manieren waarop die gevoelde dreiging bij een nieuw D&I-initiatief zich kan manifesteren bij leden van de heersende klasse (lees: de witte man). Herkenbaar?

‘Als de teams diverser worden, behoud ik dan nog wel mijn positie en mijn privilege?’

1. Angst voor verlies van status/privilege

Bij leden van de heersende groep kunnen zorgen en angsten opborrelen, omdat zij vrezen dat een voordeel voor een ‘nieuwe’ partij noodzakelijkerwijs leidt tot een nadeel voor zichzelf (de ‘oude’ partij). Als mensen voelen dat hun status bedreigd wordt, gaan ze de status quo verdedigen en rechtvaardigen. Ze proberen de verandering die mogelijk bedreigend is voor zichzelf en de groep tegen te houden.

Voorbeeld: Een mannelijke hardware specialist die claimt dat de genderkloof in de tech-sector niet seksistisch is bestaat omdat vrouwen nou eenmaal meer oestrogeen en gewoon andere interesses hebben dan mannen.

Je kan deze man natuurlijk vertellen dat jongens en meisjes volgens McKinsey precies evenveel kennis en kwaliteiten hebben om het te maken in de techwereld, of dat de eerste IT-programmeur ter wereld vrouw was. Maar dat neemt het gevoel van dreiging niet weg en vergroot de weerstand alleen maar. Vertel hem dat zijn positie niet in gevaar is en focus op het win-win-effect van D&I; het is winstgevend én zorgt voor meer innovatie, groei en mogelijkheden voor IEDEREEN in het bedrijf.

‘Heb ik mijn succes wel zelf verdiend als het systeem zo ongelijk is?’

2. Angst voor inflatie van eigen verdienste

Leden van de heersende groep kunnen zich bedreigd voelen omdat D&I-processen laten zien dat zij profijt hebben gehad van een ongelijk systeem. De angst bestaat dat het erkennen van vooroordelen of systemische discriminatie iets afroomt van het eigen succes. De neiging is dan te ontkennen dat dit ongelijke systeem bestaat.

Voorbeeld: “Ik heb keihard geknokt voor die promotie en er zelfs mijn privéleven voor opgeofferd, ga mij niet vertellen dat ik hier zit omdat ik een voorkeursbehandeling heb gekregen.”

Om dit gevoel van dreiging weg te nemen werkt het niet om iemand te bombarderen met legitiem bewijs dat ongelijkheid wel degelijk bestaat. Beter focus je eerst op zelfbevestiging en het zelfvertrouwen van deze persoon. Laat iedereen in de groep bijvoorbeeld een goede eigenschap van zichzelf noemen, zoals loyaliteit, en hoe hij/hen/zij dit in de praktijk brengt. Dit vergroot het gevoel van eigenwaarde en zelfvertrouwen waardoor mensen zich al automatisch minder bedreigd voelen.

‘Discriminatie en ongelijkheid bestaan, maar ik ben geen racist.’

3. Angst voor morele dreiging

Leden van de heersende groep kunnen door D&I-initiatieven een morele dreiging ervaren. Dit gebeurt als het erkennen van je eigen privilege voelt als een aanval op je morele zelf, omdat je jezelf dan koppelt aan een oneerlijk systeem. Terwijl je wel het ideaal van gelijkheid nastreeft.

Bijvoorbeeld: “Onzin, in dit team is iedereen gelijk en speelt kleur geen rol. Dat alle leiderschapsposities gevuld worden door witte mannen komt omdat zij gewoon de beste papieren hadden voor de job.”

Als mensen zo’n morele dreiging ervaren, hebben ze de neiging zich terug te trekken uit het groepsproces. Het werkt averechts om deze mensen te verwijten dat ze wel degelijk profiteren van een ongelijk systeem. Beter reframe je D&I als een kans voor iedereen om morele idealen uit te drukken. Zo kan iedereen zijn/haar/hen individuele morele waarden delen zonder het gevoel te hebben geassocieerd te worden met zaken als discriminatie en privilege.

De onschatbare waarde van een divers en inclusief team

Als de dreiging is weggenomen kan je mensen overtuigen van het belang en de waarde van D&I door ze te vertellen dat diverse teams producten en diensten bouwen die veel beter aansluiten op de enorm diverse groep van miljarden verschillende gebruikers wereldwijd.

Gemengde teams representeren een scala aan perspectieven en ervaringen wat zorgt voor meer doordachte en innovatievere services en diensten die bovendien óók nog eens winstgevender zijn dan de IT-producten van meer homogene teams.

Volgens onderzoek helpt diversiteit zelfs in 87 procent (zie afbeelding) van de gevallen in het beter nemen van commerciële beslissingen, goed voor iedereen in het bedrijf. Als je de angst wegneemt, zou D&I eigenlijk een no-brainer moeten zijn. Ook voor Donald, Vladimir en Fred.