Hoe integreer je D&I accountability in alle lagen van de organisatie?

Als je een divers en inclusief bedrijf wilt realiseren, is het nodig dat managers en medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor die gezamenlijke visie. Onderstaande concrete stappen helpen je op weg om dat te bereiken.

Bij veel organisaties heerst nog het idee dat Diversiteit en Inclusie (D&I) iets is dat je erbij doet. Of dat het puur een topic is van HR of een Diversity Officer. Die gedachten zorgen ervoor dat er geen gedeeld gevoel van verantwoordelijkheid en eigenaarschap bestaat over het laten slagen van de D&I journey.

Net zoals veel beginnende scale-ups falen door een gebrek aan duidelijke rolverdeling, zo mislukken veel D&I-plannen omdat er geen heldere doelen en verantwoordelijkheden zijn gedefinieerd om de plannen succesvol te maken.

Gezamenlijke missie met heldere doelen

Dat is hartstikke zonde! Want een divers en inclusief bedrijf vergroot de pool van potentiële werknemers, verhoogt de sfeer en het gevoel van veiligheid op de werkvloer én is goed voor de omzet. Investeren in D&I loont.

Om hier ook de vruchten van te plukken is het belangrijk om allereerst een gedeelde D&I-missie te formuleren. Het liefst in samenspraak met alle lagen binnen de organisatie, zodat er vanuit verschillende perspectieven draagvlak bestaat voor het laten slagen van deze missie.

Maak D&I onderdeel van het businessplan

Vervolgens is het belangrijk om deze D&I-strategie onderdeel te maken van het businessplan. Wat is de businesscase voor D&I? Zo zorg je dat het geen eendagsvlieg of losse flodder is maar dat het slagen van de strategie vervlochten is met het dagelijks reilen en zeilen van de organisatie en het resultaat dus ook echt telt.

Denk daarbij ook aan de kracht van taal. Hoe maak je taal inclusief, zodat je medewerkers betrekt in plaats van uitsluit? Mannelijke woorden als ‘salestijger’ en ‘resultaatgericht’ sluiten uit, omdat niet iedereen zich ermee identificeert. Bovendien geven die woorden aan dat je iets bent, waar je ook kunt vragen naar het gedrag en de competenties die hierbij horen.

Data matters

Net zoals alle andere doelen van de organisatie heeft ook D&I baat bij data. Een datagedreven D&I-strategie geeft helderheid. Het zorgt ervoor dat je weet waar je staat (ook ten opzichte van andere bedrijven) en waar je naartoe wilt. Hoeveel procent van de werknemers voelt zich veilig op de werkvloer? Krijgen verschillende groepen dezelfde carrièrekansen? En hoeveel procent vrouwen of mensen van kleur wil je over vijf jaar vertegenwoordigd zien in de organisatie?

Pas als je inzicht hebt in dit soort data is het mogelijk om meetbare, heldere doelen te formuleren. Als de D&I-visie is ingebed in de strategie van de organisatie, is het mogelijk om te werken aan het systemisch transformeren van processen en beleid. Die transformatie werkt als de focus ligt op individuele en gedeelde accountability.

De weg naar accountability

Het woord ‘accountability’ kan in het Nederlands zowel ‘aansprakelijk’ als ‘verantwoordelijk’ betekenen. Als het aankomt op D&I, gaat het om een gedeelde verantwoordelijkheid en individuele aansprakelijkheid voor besluiten en acties en deze resultaten transparant maken.

Qua gedeelde verantwoordelijkheid is het voor iedereen in de organisatie goed te reflecteren op het eigen privilege. Zo kan iemand zonder kinderen bijvoorbeeld rekening houden met medewerkers die kinderen hebben door vergaderingen vroeg op de dag in te plannen, zodat ouders niet tot laat op kantoor hoeven te blijven. Witte mannen kunnen tijdens vergaderingen bewust meer ruimte geven aan vrouwelijke collega’s.

Aansprakelijkheid

Het werkt om individuele leiders aansprakelijk te maken voor het laten slagen van de D&I-doelstellingen op hun specifieke terrein / binnen hun team. Denk bijvoorbeeld aan heldere doelen voor managers en businessleaders die focussen op zowel representatie (zoals werving, promotie, carrièrekansen) en een inclusieve werkomgeving (gelijke behandeling, veilige werksfeer). De resultaten wegen mee in de performance measures.

Een eis voor managers kan ook zijn om elk jaar in ieder geval een training te volgen en voor elke vacature minimaal één vrouw op de shortlist te zetten. Alle medewerkers wonen trainingen bij over bewustwording en allyship en leveren jaarlijks een bijdrage aan in ieder geval één D&I event.

Investeer in accountability

Als organisatie is het belangrijk dat je niet alleen definieert voor welke doelen verschillende leiders en medewerkers verantwoordelijk en/of aansprakelijk zijn. Maar dat je ook investeert in bijvoorbeeld toolkits, middelen en ondersteuning om dit mogelijk te maken. Zorg dus voor momenten van leren, reflectie en verbinding en vier de geboekte successen.

Plan ook tijd voor verschillende groepen om samen te komen, vragen te stellen en ervaringen te delen. Creëer een veilig gevoel waarin ook ruimte is voor kwetsbaarheid en twijfels die spelen. Zo vergroot je het vertrouwen en de bereidheid om altijd te blijven groeien. Uiteindelijk gaat het erom dat iedereen in de organisatie de mentale stap naar inclusie maakt die nodig is om de organisatie als geheel divers en inclusief te maken.