Hoe bouw je het ‘old boys network’ om naar een inclusieve werkomgeving?
Met slechts 17 procent vrouwen werkzaam in de IT-sector, is de kans groot dat de sfeer op de werkvloer bepaald wordt door mannen. In zo’n masculiene sfeer kunnen vrouwen zich niet altijd thuisvoelen of alleen voelen. Met als gevolg dat ze vertrekken. Door rekening te houden met de minderheid is het mogelijk de werkomgeving inclusief en prettig voor iedereen te maken. In dit artikel laten we zien waar vrouwen tegenaan lopen en geven we je tips en adviezen om dit te veranderen.
De grootste groep bepaalt de sfeer
“Bijdehante grapjes of subtiele dingen waaruit ik merk dat (mannelijke) klanten minder respect hebben voor mij dan voor mijn mannelijke collega’s, is wat mij vaak tegenstaat. Als ik bijvoorbeeld niet kan op een voorgestelde datum, wordt verwacht dat ik me wel aanpas, terwijl voor een ander wel de datum wordt verzet”, vertelt een vrouwelijk IT-professional (28 jaar)in een enquête van VHTO over haar ervaringen op de IT-werkvloer. Een ander (ook 28 jaar) zegt: “Ik heb geen vrouwelijke collega’s. Vaak vind ik dat niet erg, maar nu ik zwanger ben heb ik er meer moeite mee.”.
De sfeer op een werkvloer wordt bepaald door de grootste groep. Als dat – zoals in IT – voornamelijk mannen zijn, is de kans aanwezig dat er een masculiene sfeer hangt.
Missen ondersteuning of een mentor
Dit kan tot gevolg hebben dat vrouwen zich niet thuisvoelen op de werkvloer. ‘Het is zeker een mannenbolwerk – als je er niet op lijkt of naar gedraagt, word je er nooit onderdeel van’, zo omschrijft een Spaans onderzoek (Plotka, 2020) een van de hindernissen die vrouwen tegenkomen. Hewlett (2008) omschreef de werkcultuur in Science, Engineering and Technology (SET) nog extremer, namelijk als exclusief en roofzuchtig (een cultuur waarin misbruik gemaakt wordt van een meerderheidspositie en waar vrouwen de dupe van zijn). Vrouwen zijn vaak de enige van hun eigen geslacht in het team, of zelfs binnen de organisatie waardoor het moeilijk kan zijn om ondersteuning te vinden.
Bijna de helft van vrouwen in bèta, techniek en IT mist een mentor, meer dan driekwart zegt ondersteuning te missen (Hewlett, 2008). Ondersteuning is een belangrijke factor om te blijven. Vaak na een eerste bewustwording dat ongelijkheid speelt op de werkvloer, volgt de fase waarin ondersteuning wordt gezocht (Peltier-Huntley, 2022). Afhankelijk van de mate van ondersteuning en eigen kunnen, blijft of vertrekt iemand.
Ook als vrouwen langer bij een organisatie werken of senior zijn, is aandacht voor gelijkheid belangrijk. Senioriteit of leeftijd is geen factor waarom vrouwen blijven. Vrouwen die werken in bèta, techniek en IT worden naarmate dat ze ouder worden en langer in een beroep of sector werken, niet positiever over de werktevredenheid. In andere sectoren gebeurt dat wel. Dat zou kunnen suggereren dat vrouwen in bèta, techniek en IT langer te maken hebben met meer onzekerheid dan in andere sectoren het geval is (Glass, 2013).
Tips en adviezen
Er zijn verschillende manieren om werknemers die zich niet thuisvoelen op de werkvloer te ondersteunen. Denk aan de volgende handvatten:
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Weet je niet zeker of werknemers zich voldoende thuisvoelen? Dan is een eerste stap wellicht een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Zorg wel dat werknemers daarin anoniem en voldoende hun mening kunnen geven. En neem uiteraard de uitkomsten van dit onderzoek serieus genoeg.
Maak ongewenst gedrag bespreekbaar Een inclusieve werkomgeving is een omgeving waarin iedereen zich veilig voelt. Een eerste stap naar een veilige werkomgeving is zorgen dat er mogelijkheden zijn om ongewenst gedrag te bespreken. Is er een vertrouwenspersoon en is deze voldoende bekend bij de organisatie? Blijf de norm stellen. Grijp in als vrouwonvriendelijke incidenten zich voordoen. Vrouwen voelen zich dan gesteund en zullen ook eerder melding maken van dergelijke incidenten. Doet een situatie zich voor waarbij een vrouw zich ongemakkelijk voelt, leg de oorzaak daarvan niet bij de melder, maar altijd bij de verantwoordelijke.
Toegang tot informele netwerken Het is voor vrouwen lastig om toegang te vinden tot informele netwerken in een organisatie in bèta, techniek en IT doordat de cultuur gedomineerd wordt door mannen (Barnard, 2010). Ben je daarom als collega bewust of er collega’s zijn die buiten de boot vallen. Wordt voor een informele of spontane borrel iedereen meegevraagd? Is er iemand die altijd alleen achter het bureau luncht? Als er informele telefonische gesprekken zijn tussen mensen, doet iedereen dat of zijn er mensen die eigenlijk nooit contact hebben met een ander op een informele manier? Als je buiten de boot valt, is dat niet alleen sociaal onprettig, die informele gesprekken zijn ook belangrijk. Ze kunnen belangrijke informatie geven over het reilen en zeilen in het bedrijf. Als je daarbij nooit betrokken wordt, dan mis je soms informatie die ook voor je werk belangrijk kan zijn.
Mentoringprogramma’s In een mentoringprogramma kunnen vrouwen persoonlijke en professionele ondersteuning krijgen hoe met bepaalde zaken om te gaan. Mentoren kunnen vrouwen ook cruciale informatie geven die hen helpt om zich staande te houden op de werkvloer. Zo’n mentoringprogramma biedt niet alleen inzicht, maar draagt ook bij aan het gevoel erbij te horen. Zo kan een dergelijk programma voorkomen dat vrouwen zich geïsoleerd voelen op de werkplek (de Vries et al., 2018).
(Vrouwen)netwerk Een andere manier om werknemers zich minder eenzaam te laten voelen, is om ze in contact te brengen met elkaar. Omdat vrouwen elkaar – door het geringe aantal – vaak minder snel weten te vinden, helpt het om dit te faciliteren. Een netwerk kan opgezet worden binnen de organisatie, maar ook tussen verschillende organisaties, bijvoorbeeld op initiatief van een branchevereniging of op een bedrijventerrein.
Harder moeten werken voor dezelfde promotie, minder goede beoordeling voor technische prestaties of een andere beoordeling voor hetzelfde gedrag zijn voorbeelden van genderbias.
Binnen de IT stromen minder vrouwen dan mannen door naar de top. Dit fenomeen staat bekend als de ‘lekkende pijplijn’.In dit artikel bespreken we de vijf belangrijkste oorzaken hiervoor.
Omdat het aandeel vrouwen in IT zo klein is, is er weinig kans dat zij zich kunnen spiegelen aan andere vrouwen in de organisatie qua doorgroeimogelijkheden of thuis voelen. Rolmodellen…
