Geef rolmodellen tijd en ruimte om rolmodel te zijn
Omdat het aandeel vrouwen in IT zo klein is, is er weinig kans dat zij zich kunnen spiegelen aan andere vrouwen in de organisatie qua doorgroeimogelijkheden of thuis voelen. Rolmodellen zijn belangrijk voor het vergroten van de sense-of-belonging, waardoor vrouwen niet vertrekken. In dit artikel geven we tips hoe je goed kunt omgaan met de rolmodellen in jouw organisatie.
IT geen vak voor vrouwen?
“Dat er nog een wereld te winnen valt, werd me duidelijk toen er een meisje op me af kwam en zei: Mevrouw, u bent Marokkaans, u bent een vrouw en u zit in de IT. Hoe zit dat?” Dit zei CIO Meryem El Bouyahyaoui in haar speech tijdens de Global People Awards 2022. In een LinkedInpost vooraf gaf ze aan dat dit meisje een reden was om deel te nemen aan die awards. “Maar, dat er anno 2022 blijkbaar nog steeds meisjes zijn die, net als ik indertijd, IT toch geen vak lijken te vinden voor vrouwen. Hmm, dat deed mij nadenken: wat doe ik vandaag de dag om die cyclus en mindset te doorbreken? Ik besloot daarom om toch mee te doen.”
Rolmodellen zoals El Bouyahyaoui zijn onmisbaar om meisjes te laten zien dat een beroep in tech iets voor hen zou kunnen zijn. Rolmodellen hebben op drie manieren invloed op doelen en motivatie; ze hebben een voorbeeldfunctie, ze laten zien wat mogelijk is en geven inspiratie (Morgenroth, 2015). Verschillende (wetenschappelijke) onderzoeken laten de invloed van rolmodellen zien. Zo krijgt het vak wiskunde meer positiviteit (bijvoorbeeld plezier en belang) als meisjes van een vrouw in bèta, techniek en IT een gastles hebben gehad (González-Perez, 2020). Ook kiezen jonge vrouwen eerder een major in bèta, techniek of IT als ze les gaan krijgen van een vrouwelijke professor (Bettinger, 2005).
Rolmodellen spelen ook later in de carrière nog een belangrijke rol. Het gebrek eraan vinden vrouwen zelf ook een van de grootste drempels voor meer vrouwen op de werkvloer (ISACA, 2017). Met slechts 17 procent vrouwen in een IT-rol, is de kans klein dat vrouwen een andere vrouwelijke collega tegenkomen – binnen de organisatie, bij klanten, in de media. Dat heeft gevolgen voor de sense-of-beloning, het gevoel om ergens thuis te horen. Het gebrek aan sense-of-beloning is een van de oorzaken waarom vrouwen STEM verlaten (VHTO, 2022). Vrouwen identificeren zich meer met bèta, techniek en IT nadat zij in contact zijn gekomen met een rolmodel. (Van der Zee, 2021). Ook voor startende vrouwelijke professionals in bèta, techniek en IT kunnen rolmodellen helpen. Voor die groep geldt dat ze zichzelf onderschatten. Rolmodellen kunnen dat gevoel beperken (Cheryan, 2011).
Wanneer is een rolmodel een rolmodel?
Bij rolmodellen voor vrouwelijke IT’ers wordt vaak gedacht aan andere vrouwen in eenzelfde rol, wellicht werkzaam op een hoger niveau of in een managementrol. We weten dat rolmodellen voor vrouwelijke studenten aan een betatechnische opleiding werken als ze aan de volgende voorwaarden voldoen: ze moeten tot een groep behoren die traditioneel niet regelmatig in bèta, techniek en IT voorkomt, ze moeten geschikt en succesvol zijn, maar niet te succesvol (succes moet haalbaar zijn), en studenten moeten zich aan het rolmodel kunnen spiegelen (leeftijd of waarden) (Gladstone, 2021).
Bovendien is het belangrijk om de voorbeelden zo divers mogelijk te laten zijn. Vaak zijn de vrouwelijke voorbeelden in bèta, techniek en IT in films of series de vrouwen die veel voor hun carrière laten. Ze hebben geen gezin of vrienden. Dat geeft een eenzijdig beeld van deze wereld. Naast IT-vrouwen die in hun vrije tijd gamen of websites maken, zijn er vrouwen in IT die in hun vrije tijd de computer niet meer aanraken en sporten of kleding in elkaar zetten.
Diversiteit zit overigens ook in de gender, want een rolmodel kan ook een man zijn. Rolmodellen voor startende vrouwen bijvoorbeeld hoeven niet per se vrouwen te zijn, zegt Cheryan (2011). Ook andere niet-stereotype rolmodellen kunnen startende vrouwen in bèta, techniek en IT vertrouwen geven. En leiders die karaktertrekken hebben die worden geassocieerd met vrouwen (feminiene leiders) kunnen bijdragen aan een hogere sense-of-beloning (Zhang, 2023).
Tips & adviezen
Breng vrouwen met elkaar in contact Een manier om de sense-of-beloning te verhogen is om vrouwen in contact te brengen met andere vrouwen. Dat kan een een-op-een mogelijkheid zijn, maar dat kan ook breder, bijvoorbeeld door een vrouwennetwerk. Als je als organisatie maar een gering aantal vrouwen in een technische rol hebt werken, dan is het zinvol om het netwerk organisatie-overstijgend neer te zetten, bijvoorbeeld in een regio of via een branchevereniging.
Geef ondersteuning Soms willen vrouwen zichtbaar zijn, maar voelen ze zich daar niet zeker genoeg over. Als je vrouwen vraagt of ze willen spreken op een congres, vraag ook of ze behoefte hebben aan een sprekerscoach. Of als je ze voorstelt aan media, vraag of ze behoefte hebben aan een mediatraining. Dat kan soms net dat beetje zekerheid geven waardoor het verhaal dat ze gaan vertellen nog beter naar voren komt.
Geef ruimte en waardering Als je als organisatie maar weinig vrouwen in een technische rol hebt, dan is de kans groot dat deze taken steeds door dezelfde groep wordt gedaan. Bovendien doen vrouwen dit vaak in eigen tijd. Tenminste, targets worden niet minder en de hoeveelheid werk wordt ook niet kleiner. Taken als netwerkborrels voor vrouwen organiseren of interviews geven aan media horen dus niet bij het eigenlijke werk, maar kunnen daar wel ten koste van gaan. Geef vrouwen dus ruimte om deze taken naast hun werk te doen. Je kunt ze immers zien als recruitmentactiviteiten – het straalt ook goed af op jou als werkgever. En geef ook je waardering over dit werk. Vaak worden deze taken niet benoemd in beoordelingsgesprekken, omdat ze of als vanzelfsprekend worden gezien of gewoonweg niet bij de afspraken worden genoemd. Dat is jammer.
Geef support Helaas worden vrouwen die zichzelf naar voren zetten harder afgerekend dan mannen die dat doen. Vrouwelijke auteurs van columns worden in 13 procent van de commentaren persoonlijk aangevallen. Bij mannen is dit slechts 3 procent (Volkskrant, 2017). Vrouwen hebben ook vaker dan mannen last van online haat (ESPR, 2021). Gebeurt dit bij een vrouwelijke collega, neem het dan voor haar op en steun haar. Schakel eventueel experts in als het echt heel vervelend wordt.
Ze zijn er niet, wordt vaak gezegd door werkgevers als ze worden gewezen op het lage aandeel vrouwen in de organisatie. Maar met alleen meer vrouwelijke IT’ers willen en werven,…
In een masculiene sfeer kunnen vrouwen zich niet altijd thuisvoelen Met als gevolg dat ze vertrekken. Door rekening te houden met de minderheid is het mogelijk de werkomgeving inclusief en…
Harder moeten werken voor dezelfde promotie, minder goede beoordeling voor technische prestaties of een andere beoordeling voor hetzelfde gedrag zijn voorbeelden van genderbias.
