Terug

Kyndryl

Frontrunner

Gedragsregels in de praktijk: Hoe zorg je voor een inclusieve bedrijfscultuur?

Tijdens een rondetafelgesprek georganiseerd door Taskforce DE&I bespraken experts uit verschillende hoeken van de techsector hoe gedragsregels binnen bedrijven gemakkelijker kunnen worden toegepast. De sessie, geleid door Karl van Leyden en Maroesja Haringsma van Kyndryl Nederland, had als centrale stelling: “Gedragsregels maken is makkelijk, ze toepassen echter niet.”

Een universele uitdaging

Het opstellen van gedragsregels is voor veel bedrijven een vanzelfsprekende stap naar meer diversiteit en inclusie (D&I). Toch blijkt dat deze regels in de praktijk vaak moeilijk toepasbaar zijn. Veel medewerkers vragen zich af wat deze gedragsregels precies betekenen op de werkvloer en hoe ze kunnen worden vertaald naar dagelijkse situaties. Het gesprek maakte duidelijk dat bedrijven zoals Kyndryl, met duizenden medewerkers wereldwijd, in de nasleep van hun afsplitsing van IBM, voor de uitdaging staan om culturele verschillen en regionale nuances te integreren in hun (DEI-)beleid.

Een belangrijk inzicht dat tijdens de subsessie naar voren kwam, is dat verandering stap voor stap moet worden doorgevoerd. In plaats van plotselinge en ingrijpende transformaties, is het effectiever om te beginnen bij het management en een voorbeeld te stellen. Door te werken aan een veilige werkomgeving en actief in gesprek te gaan met medewerkers, kan een cultuurverandering organisch plaatsvinden, en dus niet geforceerd zoals sommige bedrijven soms proberen (tevergeefs).

Veiligheid en betrokkenheid

Volgens Maroesja Haringsma, die naast haar functie bij Kyndryl ook DE&I lead is, en Melissa Scholten van Digital Realty, is veiligheid op de werkvloer een essentieel fundament voor inclusiviteit. Het is belangrijk dat managers hun teams laten weten dat hun werkplek een veilige ruimte is waar ze hun zorgen kunnen uiten zonder angst voor repercussies. Dit moet niet alleen in woorden worden uitgedrukt, maar moet ook terug te zien zijn in het handelen van de leidinggevenden.

Hierbij speelt het middenmanagement een cruciale rol. Deze zogeheten ‘people managers’ moeten beter worden ondersteund in hun taak om medewerkers zich veilig te laten voelen. Dit vraagt om een duidelijke begeleiding en leiderschapstraining waarin inclusiviteit centraal staat. Scholten benadrukte hierbij het belang van programma’s zoals Girlsday en Equals Amsterdam, die bijdragen aan meer diversiteit, specifiek binnen de datacenterindustrie.

Culturele verandering door leiderschap

Het gesprek maakte duidelijk dat inclusieve verandering niet alleen van bovenaf hoeft te komen. Hoewel het belangrijk is dat het management het goede voorbeeld geeft, is er ook een belangrijke rol weggelegd voor medewerkers die als ‘culture ambassadors’ fungeren. Deze ambassadeurs dragen actief bij aan het verspreiden van de gewenste cultuurverandering en helpen om deze binnen alle lagen van de organisatie te verankeren. Deze ‘culture ambassadors’ kan je relatief makkelijk opleiden en hun impact kan zich dan, bijvoorbeeld door lokale training, als een soort olievlek binnen de organisatie verspreiden.

Voorbeelden uit de praktijk tonen aan dat cultuurverandering moeilijk kan zijn, vooral in bedrijven die recent te maken hebben gehad met overnames. Vaak moeten hier verschillende bedrijfsculturen worden samengevoegd, wat een uitdaging kan vormen voor het succesvol implementeren van nieuwe gedragsregels. Volgens de deelnemers kan het inzetten van cultuurambassadeurs helpen om medewerkers enthousiast te maken en betrokkenheid te vergroten.

Oplossingen voor een inclusieve toekomst

De sessie eindigde met een oproep tot actie: bedrijven moeten niet bang zijn om afscheid te nemen van medewerkers die niet passen binnen de cultuur en die zich niet houden aan de normen voor inclusiviteit, bijvoorbeeld als zij zich niet aan de gedagscode houden of onethisch gedrag vertonen. “Soms moeten er gewoon koppen rollen in de bestuurskamer, wanneer managers niet meer passen in een bepaald beleid”, werd geopperd tijdens de sessie. Alleen zó kan een veilige en inclusieve werkomgeving worden gecreëerd waarin iedereen zich welkom voelt. Daarnaast moet de training en bewustwording rond DE&I, je houden aan de Code of Conduct en het voorkomen van intimidatie een continu proces zijn, in plaats van een eenmalige verplichte compliance cursus tijdens de onboarding van nieuwe medewerkers.

Uiteindelijk zijn geduld en consistentie de sleutel. Zoals één van de deelnemers het verwoordde: “We moeten niet alles in één keer willen veranderen. Begin bij het management, werk naar beneden en zorg voor een veilige en inclusieve werkomgeving waar iedereen bij kan dragen aan het succes van het bedrijf.”

Met deze inzichten blijft de Taskforce Diversiteit, Gelijkheid (Equity) & Inclusie (DE&I) streven naar een digitale sector waarin diversiteit en inclusie niet alleen in de bedrijfscodes worden opgenomen, maar ook in de dagelijkse praktijk worden gebracht.

Geschreven door Jessica Meijer, Content Marketeer NLdigital