Drie DEI-lessen voor de digitale sector in 2024

Hoe innovatief en toekomstgericht het imago van de Nederlandse tech-sector ook is, qua DEI loopt ze achter op andere Europese landen. De inhaalslag naar meer diverse teams, gelijke kansen en inclusief leiderschap is hard nodig maar nog erg mistig omdat veel bedrijven hierover weinig harde cijfers bijhouden of delen. Gidsend langs botsende perspectieven en ivoren torens geven Yeni Joseph van de Taskforce D&I en Ingrid Tappin van Diverse Leaders in Tech drie belangrijke lessen op weg naar een inclusief, datagedreven tech-ecosysteem.

Stel je werkt al jaren met hart en ziel aan meer diversiteit, gelijkheid en inclusie in de digitale sector. Concreet betekent dat bedrijven helpen met het benoemen en aankaarten van ingebakken racisme, ijveren voor meer instroom en doorstroom van divers talent, het glazen plafond doorbreken en een open en veilige werksfeer realiseren.

Wat is de status quo?

Dan is het goed om te beginnen met het vaststellen van de status quo. Waar staan Nederlandse tech-bedrijven op dit gebied – ten opzichte van elkaar en als ecosysteem ten opzichte van andere landen? De digitale sector draait om harde data en innovatie. Een logische stap dus om bedrijven data te laten delen over diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer. Op die manier rolt daar een datagedreven DEI-analyse uit van het Nederlandse tech-ecosysteem en is jaarlijks inzichtelijk te meten wat beter kan of anders moet.

Meten is weten

En zo werd in 2022 en 2023 onder het motto ‘meten is weten’ de jaarlijkse Dutch D&I in Digital Benchmark gelanceerd door de Taskforce D&I, een samenwerkingsverband tussen het ministerie van Economische Zaken en NLdigital. De Benchmark is het eerste in-company datarapport over de stand van DEI in de Nederlandse tech-sector.

Gezocht: DEI data

Het plaatje dat daaruit naar voren komt is ontnuchterend. Het aantal vrouwen in technische functies in Nederland daalde in 2023 naar 19 procent (drie procent onder het Europese gemiddelde). In medewerkersonderzoeken ontbreekt vaak (72%) een evaluatie over inclusie, oftewel of medewerkers zich gerespecteerd en veilig voelen op werk. Bijna de helft (42,3%) van de deelnemende bedrijven heeft op dit onderwerp nog geen concrete stappen ondernomen.

Nederland mist kansen

Yeni Joseph, die namens de Taskforce D&I het project trekt, concludeert dat Nederland hier echt achterloopt op andere landen en zo belangrijke kansen mist. ‘DEI is essentieel voor innovatie, het aantrekken en behouden van nieuw talent en de groei van een bedrijf. Er zijn natuurlijk uitschieters, maar veel Nederlandse bedrijven zijn zich hier nog niet goed van bewust of weten niet hoe ze dit in een businessplan moeten gieten.’

DEI is essentieel voor innovatie, het aantrekken en behouden van nieuw talent en de groei van een bedrijf. Er zijn natuurlijk uitschieters, maar veel Nederlandse bedrijven zijn zich hier nog niet goed van bewust of weten niet hoe ze dit in een businessplan moeten gieten.

Yeni Joseph, Lead Taskforce Diversiteit & Inclusie

Een nieuwe strategie voor 2024

Omdat de data die voorhanden is geen inzicht geeft in motivatie en gedrag, of de data simpelweg ontbreekt, is het in 2024 tijd voor een nieuwe strategie. ‘We willen voor de komende Benchmark D&I niet alleen maar focussen op de harde data , maar juist ook op de softe data’, vertelt Joseph. ‘Dan ontstaat er een inzichtelijker beeld van hoe mensen deze thema’s ervaren en kunnen we daar vervolgens beter op inspelen.’

Het meten van denkbeelden

Zo’n aanpak levert waardevolle inzichten op, laat het inclusierapport van Diverse Leaders in Tech zien dat afgelopen december tijdens de DEI in Tech Summit werd gepresenteerd. Het onderzoekt of medewerkers zich thuis voelen op de werkvloer en hoe ze denken over inclusiviteit. Wat blijkt? Een op de drie medewerkers werkt liever niet samen met iemand die een hijab draagt. Ook opmerkelijk: de jonge generatie hecht veel meer dan de oude generatie aan een diverse werkomgeving. Voor veel starters is het zelfs een doorslaggevende factor om ergens wel of niet te gaan werken.

De beleving van inclusie

Ingrid Tappin richtte Diverse Leaders in Tech – de nieuwste community van Tech Leap – op en werkt samen met Joseph aan meer diversiteit en gelijkwaardigheid in het Nederlandse tech-ecosysteem. Ze noemt het onderzoeken van de beleving van inclusie heel waardevol omdat je dan beter kan duiden hoe groot het probleem is en waarom er nog zo weinig actie op is ondernomen.

Overdreven of niet?

‘We zien bijvoorbeeld dat 43 procent van de medewerkers de aandacht voor diversiteit overdreven vindt’, zegt Tappin. ‘Bijna de helft van de mannen vindt het niet zo belangrijk, tegenover 24 procent van de vrouwen. Hoewel vrouwen en mensen met een migratieachtergrond ongelijke behandeling ervaren, zegt 77 procent van de werknemers dat er sprake is van gelijke kansen binnen het bedrijf. Maar ondertussen heeft wel een op de vier vrouwen een melding gedaan van ongepast gedrag op de werkvloer.’

De perceptiekloof

Tappin noemt dit soort data hard nodig om aan te tonen dat de tech-sector op dit vlak niet zo progressief en modern is als vaak wordt gedacht. Er is een perceptiekloof tussen mannen en vrouwen, en medewerkers met een migratieachtergrond ondervinden wel degelijk discriminatie. ‘Inzicht in de ervaring van medewerkers is belangrijk om te laten zien dat er wel een probleem is dat door de dominante groep nog niet genoeg wordt erkend.’

Inzicht in de ervaring van medewerkers is belangrijk om te laten zien dat er wel een probleem is dat door de dominante groep nog niet genoeg wordt erkend.

Ingrid Tappin, Founder & Director Diverse Leaders in Tech

Aan de hand van de eerdere D&I Benchmarks en het inclusierapport van Techleap destilleren Joseph en Tappin drie belangrijke datagedreven lessen voor 2024:

1. Meer kennis over het businessbelang van DEI

Als je in plaats van een homogene groep witte mannen van middelbare leeftijd een team maakt van mensen met verschillende achtergronden, ervaringen en denkwijzen dan levert dat – als iedereen zich gewaardeerd en veilig voelt – innovatie en betere resultaten op. Veel bedrijven weten niet dat DEI loont, en hoe belangrijk het is voor het aantrekken van nieuwe werknemers. Een veilige en inclusieve werkplek zorgt logischerwijs voor meer tevreden werknemers die zich langdurig willen binden aan een bedrijf en minder snel de biezen pakken.

Joseph: ‘Het kost tijd om mensen hierin mee te nemen en er komt ook een stukje educatie bij kijken. In de Benchmark van 2024 willen we minder nadruk leggen op doe je het goed of fout, maar meer kijken naar op welk level zit je nu en welke hulp kan je daarbij gebruiken. We willen tools aanreiken, zodat bedrijven dit in hun businessplan integreren en er tijd, geld en energie in stoppen. Het loont om hier met een business-mind mee om te gaan.’

2. Inzicht in botsende percepties

Uit het inclusierapport van Diverse Leaders in Tech blijkt dat de dominante groep en de minder dominante groep in een bedrijf vaak anders aankijken tegen hoe tolerant en gelijkwaardig het op kantoor is. In zo’n situatie voelt de minder dominante groep zich ongehoord, wat zorgt voor spanning, stress en verzuim. Tappin: ‘Het is belangrijk dat leiders beter leren luisteren naar wat er echt speelt op de werkvloer en hoe mensen dat ervaren. Veel witte mannen met een machtspositie zijn niet gewend om gediscrimineerd, weggelachen of buitengesloten te worden. Een meer verbindende, empathische vorm van leiderschap is nodig om dit te helpen doorbreken’.

Joseph: Veel mensen zien op tegen het nadenken over macht en zo’n transformatie maken, omdat het ze raakt in wie ze zijn. Maar het gaat om het overkoepelende belang: samen vooruit bewegen naar een gezonde toekomst voor het bedrijf en alle medewerkers. En heel concreet: vanuit Europa komt er steeds meer wet- en regelgeving aan en bedrijven moeten daar simpelweg aan voldoen. We zien dat bedrijven denken dat het bij hen wel goed zit met bijvoorbeeld gelijke betaling, maar dat dit in de praktijk vaak tegenvalt. Er is simpelweg meer bewustwording en meer data nodig. Vanuit de Taskforce D&I begeleiden we bedrijven hierin en één van de stappen is het helpen en verzamelen van de juiste interne data om te kijken hoe het er écht voor staat.’

3. A change is gonna come

Tappin: ‘Wat ik hoopvol vind is dat er wel groepen zijn, met name de jonge generatie, die aangeven dat ze een diverse en inclusieve werkplek zo belangrijk vinden dat het een reden is om wel of niet bij een bedrijf te gaan werken. Deze groep wordt steeds groter en laat haar stem horen. Die push, ook naar meer conservatieve leiders toe, gaat echt bijdragen aan verandering. De Benchmark vertelt ons dat we de industrie moeten helpen met tools, kennis en training om vooruit te komen met verbindend en inclusief leiderschap. Dat kan alleen als bedrijven beter begrijpen waar ze staan en wat er nodig is om verder te komen.’

Meten is weten

De conclusie? ‘You need to meet them where they are’, zegt Tappin. Voor komend jaar gaan zij en Joseph namens de Taskforce D&I en Diversity Leaders in Tech verder met het onderzoeken van percepties, kennis en de infrastructuur rond DEI. Joseph: ‘Als we bedrijven goed willen helpen, moeten we die drie stappen inzichtelijk maken. In de Benchmark van 2024 willen we dat ook meer naar voren halen. Heeft je bedrijf bijvoorbeeld een engagement survey over hoe inclusief medewerkers het bedrijf zelf ervaren? Is DEI onderdeel van de bedrijfsstrategie? Die antwoorden zeggen al heel veel over waar je staat en wat je nodig hebt om te groeien.’