Diversity Day: Concrete stappen naar een inclusievere organisatie

Streven naar een inclusieve werkvloer is één, maar hoe krijg je het concreet voor elkaar? Hoe krijg je alle neuzen dezelfde kant op en welke uitdagingen liggen er? Tijdens de Diversity Day op 1 oktober 2024 kwamen zo’n 25 afgevaardigden uit de digitale sector samen bij de Taskforce DE&I bij NL Digital om in de best practices, kansen, uitdagingen en mogelijkheden op het gebied van DE&I-beleid te duiken.  

De dag werd geopend door Lead Taskforce D&I Yeni Joseph. Zij begeleidde ook de plenaire paneldiscussie waarin Arianne Landheer-Beelt, Bestuurslid Incentro, Karl Van Leyden, General Counsel Kyndryl en Marit van Dijk, Head of Advisory Rapid Circle hun ervaringen deelden.
Een veelvoorkomende uitdaging op het gebied van DE&I is het punt van de toekomstbestendigheid van het beleid. Hoe zorg je ervoor dat de fondsen voor het beleid beschikbaar blijven, ook als de economie verslechterd of wanneer een sponsor het bedrijf verlaat? Hiervoor is het van belang dat de top van het bedrijf het beleid ook wil dragen, aldus het panel.

Overtuigen van het belang

Een volgend onderwerp van aandacht is dat van het creëren van draagvlak: hoe maak je dat iedereen mee wil bewegen? Arianne Landheer-Beelt: ‘Bij Incentro heeft het erg geholpen de zakelijke kant te benadrukken, want er is genoeg bewijslast. Soms moet je juist de passie en morele kant loslaten en een ingang zoeken die werkt bij de persoon. In ons geval hielp het ook om over neurodiversiteit te spreken. Nadat dat onderwerp veilig was, kon men ook kijken naar andere vormen van diversiteit.’  

Woorden zijn daden

Soms kan een grappig bedoelde opmerking op de werkvloer bijdragen aan een sfeer die niet inclusief is. Voor Karl van Leyden van Kyndryl is het helder wat je dan te doen staat: ‘Speak up. Je moet gelijk zeggen dat iets niet grappig is.’ En als zoiets in een meeting is gebeurd, dan spreek je in of na de bijeenkomst de ander aan, aldus Marit van Dijk van Rapid Circle.

Van ambitie naar concrete actie

Concrete actie op DE&I-beleid is goed, maar zorg ervoor dat het deel uitmaakt van een grotere doelgerichte visie, aldus het panel. Marit van Dijk: ‘Wat ik belangrijk vind, is dat je een realistisch doel stelt. Kijk binnen HR naar de hele cyclus: instroom, duur en uitstroom. En wat kan helpen is om ervoor te zorgen dat een vrouw in de recruitment panels zit.’De gedachte: ‘jij past bij ons’ mag niet leidend worden, maar daar moeten wel gesprekken over worden gevoerd. Zoals Arianne Landheer-Beelt illustreert: ‘Mensen denken snel: iedereen moet wel mee willen op wintersport. Maar wat is kameraadschap dan precies? Als je voorbeelden geeft van momenten waarop iemand afhaakt, kan dat voor verandering zorgen.’

Je doet het samen

Hoe zorg je ervoor dat het beleid breed gedragen wordt en integraal onderdeel is van de dagelijkse praktijk? Karl van Leyden: ‘Praat erover met zijn allen, het beleid moet ook op de agenda staan bij het MT. Wij werken met een bedrijfscode en we verwachten van alle mensen dat ze meedoen en elkaar erop aanspreken. Het mag schuren, het mag ongemakkelijk zijn. Zo groei je.’

En met die boodschap gingen de deelnemers uiteen in drie verschillende roundtables.

De opbrengst van de drie roundtables in een notendop:

Tafel 1: Het benaderen van D&I vanuit een zakelijke invalshoek is effectiever dan vanuit een moreel perspectief om draagvlak binnen het bestuur te creëren

• Zoek de verbinding daar waar iemands hart zit. Dat kan vanuit persoonlijke herkenning zijn, maar het vuur kan ook op zakelijk vlak liggen.
• Spreek ook de taal van de board zodat DE&I echt in het fundament komt te liggen.

Tafel 2: Diversiteit zonder inclusie is slechts een getal.

• Diversiteit begint bij inclusie. Zodra je iedereen accepteert kun je verder.
• De bedrijfscultuur moet kloppen bij de campagnes die je voert.
• ‘Treat others how they want to be treated.’ Een kleine maar cruciale aanpassing van een bekend adagium.

Tafel 3: Gedragsregels maken is makkelijk, ze toepassen echter niet

• Lead by example. Het MT moet het beleid steunen én dragen. Het kan ook in kleine dingen zitten, een manager die in zijn agenda zet dat hij tijd met zijn gezin doorbrengt, in plaats van ‘afwezig’.
• Werk ook bottom up, bijvoorbeeld met cultural ambassadors die op bepaalde thema’s de voortrekkersrol kunnen nemen.
• Zoek de verbinding met je partybudget, beleg het niet bij HR of leiders, maar besteed het bedrijfsbreed.

Daarna hebben we heerlijk gegeten van Mama’s Koelkast.

Diversity Day: Concrete stappen naar een inclusievere organisatie

Geschreven door: Revka Bijl