Diversiteit & Inclusie: het belang van (mannelijke) bondgenoten
De Taskforce Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzoekt gedurende een jaar hoe de overwegend mannelijke en witte digitale sector diverser en inclusiever kan worden. In dit artikel: het creëren van betrokkenheid bij D&I door de hele organisatie – ook bij mannelijke en witte collega’s. Succesvolle techbedrijven en experts delen praktische tips en best practices.
Diversiteit en inclusie is in het belang van de hele organisatie. Toch worden D&I-initiatieven vaak georganiseerd, bezocht en uitgedragen door vrouwen of minderheden. Hoe betrek je de hele organisatie bij diversiteit en inclusie? Hoe zorg je ervoor dat ook witte en mannelijke collega’s zich bondgenoot voelen (male allyship)? Uit eerdere sessies weten we bovendien hoe belangrijk het is dat het leiderschapsteam de boodschap omarmt. Op dit moment zijn die leiders overwegend witte mannen. Dus hoe zorg je als leider dat je je ambassadeurschap goed uitdraagt?
Stel je als man dienstbaar op bij het stimuleren van diversiteit en inclusie, luidt de boodschap van Ruben Nieuwenhuis. Nieuwenhuis is voormalig directeur van StartupAmsterdam, waarmee hij het Nederlandse startup- en techecosysteem internationaal op de kaart heeft gezet. Sinds 2018 richt hij zich op het bevorderen van diversiteit en inclusie in de technologiesector door middel van omscholing en onderwijs. Dat doet hij met TechConnect, dat beoogt 50.000 mensen met diverse achtergronden te begeleiden naar een baan in tech, en de initiatieven TechMeUp en Techgrounds. “Het idee achter deze initiatieven is: kijk anders naar talent en laat talent anders naar zichzelf kijken,” licht Nieuwenhuis toe. “Dan kan een bredere groep aan de slag in de techsector en wordt de techsector zelf ook succesvoller.”
Als je als man diversiteit en inclusie wilt bevorderen, vraagt dat om zelfreflectie. “Een tijdje geleden sprak ik bij een women only-event voor driehonderd vrouwen,” vertelt Nieuwenhuis. “Toen ervaarde ik zelf hoe het voelt om een minderheid te zijn – een ervaring die vrouwen in de techsector voortdurend hebben.” Zelfreflectie is niet altijd leuk of makkelijk, geeft hij toe. “Iedereen heeft vooroordelen, al dan niet onbewust. Dat moet je eerst inzien voordat je er iets aan kunt doen.” Tegelijkertijd benadrukt hij het belang van nuance. “Zet mensen niet te snel weg als goed of fout. We zijn aan het leren, dat gaat met vallen en opstaan. Maak als organisatie vooral duidelijk wat het doel is: het creëren van een diverse en inclusieve techgemeenschap. Want daar profiteert uiteindelijk iedereen van.”
Organiseer informele ontmoetingen
Maak ongemak bespreekbaar, zegt ook D&I-expert Sobhi Khatib. “Benoem het als er bijvoorbeeld grappig bedoelde opmerkingen worden gemaakt over geslacht of culturele achtergrond. Houd het luchtig, maar maak wel expliciet dat je er niet van gediend bent.” Dit is een belangrijke horde om van een situatie van ‘ongelijkheid’ over te gaan naar ‘diversiteit’: ongelijkheid wordt dan erkend en bespreekbaar gemaakt. De volgende stap is ‘inclusie’: iedereen voelt zich vrij om te handelen en heeft het gevoel dat hij of zij invloed heeft. Het einddoel is ‘belonging’: iedereen voelt zich thuis in de organisatie en de achtergrond van werknemers vormt geen enkele belemmering om te bereiken wat hij of zij wil.
De beste manier om vooroordelen tegen te gaan is door regelmatig contact te hebben met mensen die anders zijn dan jij, vertelt Khatib. “Zo train je de vaardigheid om met (onbewuste) vooroordelen en andere perspectieven om te gaan en wordt diversiteit iets natuurlijks.” Een laagdrempelige manier om dat te organiseren is door de introductie van maandelijks wisselende ‘koffiebuddy’s’ binnen het bedrijf. De koffiebuddy’s kunnen random gekoppeld worden en hebben verschillende achtergronden en verschillende functies. Iedere week gaan zij een half uurtje koffiedrinken. De gesprekken hoeven niet over diversiteit te gaan, zegt Khatib. “Het kan over van alles gaan, zolang je maar interesse toont.” Vragen stellen en actief luisteren zijn hierbij cruciaal.
D&I als onderdeel van je DNA
Indra den Bakker van AI-bedrijf Overstory heeft de ambitie om een divers bedrijf te bouwen. “Diversiteit is van groot belang bij het oplossen van complexe problemen,” licht hij toe. “We weten namelijk dat teams met diverse perspectieven beter presteren.” Het bedrijf groeit hard: afgelopen jaar ging het team van zes naar dertien mensen en naar verwachting verviervoudigt het team de komende twee jaar. Juist bij de start van een bedrijf – of bij de start van een nieuw team – valt er veel te winnen op het vlak van diversiteit, legt hij uit. Want: “Als je diversiteit bij aanvang prioriteit maakt, veranker je het in je DNA.”
Overstory hanteert de Gene Pool Engineering-aanpak van Khosla Ventures. Er wordt hierbij veel belang gehecht aan de ‘first hires’: de eerste mensen zetten de toon en vormen het fundament van de organisatie. Hierbij hoort een actieve recruitmentstrategie, vertelt Den Bakker. “Wij plaatsen niet simpelweg een vacature online, maar gaan zelf op zoek in diverse gemeenschappen. Bijvoorbeeld bij Women for Data Science.” Bij het aannemen van iemand gaat het nooit alleen om de kwaliteiten van de persoon zelf, maar nadrukkelijk om welke vaardigheden en perspectieven hij of zij toevoegt aan het team. “We kijken altijd naar het grotere geheel.”
Binnen Overstory is er verder veel aandacht voor een open feedbackcultuur. “We willen een omgeving waarin iedereen veilig feedback kan geven en gelijkwaardig wordt behandeld,” zegt Den Bakker. Dat is niet altijd makkelijk: een divers team betekent dat je het niet altijd meteen met elkaar eens bent. “Je kunt worden tegengesproken en daar moet je mee kunnen omgaan,” aldus Den Bakker. Maar dat heeft hij er graag voor over. “We zijn ervan overtuigd dat consequente aandacht voor diversiteit leidt tot het beste team.”
Veel mannen denken dat ze actieve bondgenoten zijn voor gendergelijkheid op de werkvloer, maar uit onderzoek blijkt dat hun vrouwelijke collega’s dat heel anders zien.
Dat mannen en vrouwen verschillend zijn is duidelijk. Maar zorgt dit ook voor verschil in gedrag en een andere manier van denken? Journalist Franke van Hoeven zocht uit het uit.
