Diversiteit en Inclusie in de praktijk bij PQR

PQR is al 25 jaar lid van NLdigital en frontrunner van de Taskforce Diversiteit & inclusie. Het snelgroeiende IT-bedrijf uit Utrecht zet nieuwe strategiën in om vrouwen aan te trekken tot de wereld van tech. HR-directeur van PQR Emmely de Regt-Kruft vertelt hoe.

Diversiteit en inclusie bij PQR: hoe staat het ervoor?

Juist omdat de technologiesector bezig is met de toekomst, wil PQR af van het imago van de IT als mannenbolwerk. Het tech-bedrijf gelooft dat een divers en inclusief team helpt om innovatief en succesvol te zijn. PQR heeft 210 medewerkers en heeft per functieniveau streefcijfers gepubliceerd als het gaat om genderdiversiteit.

(Raad van Bestuur hebben zij zelf niet meer sinds PQR onderdeel is geworden van Bechtle)

HR Director Emmely de Regt-Kruft licht toe: “Door hele bewuste keuzes zit het met een evenwichtig genderbeleid in de top van de organisatie wel goed. Marijke Kasius (38) is in 2021 aangesteld als nieuwe CEO van PQR. Onze aandacht gaat nu uit naar het halen van ons doel van 25 procent vrouwen door de hele organisatie. Om dat te stimuleren en een diverse werkvloer te realiseren starten we in januari 2023 met de Werkgroep Diversiteit. Een divers team kan de samenleving gewoon beter bedienen, zo simpel is het. Ons doel is dat PQR over vijf jaar een afspiegeling van de samenleving is en vrouwen hebben bewezen dat tech echt niet alleen een mannending is!”

Het is belangrijk om met een open mindset en ruime blik heel concreet op zoek te gaan naar vrouwelijk personeel.

Emmely de Regt-Kruft, HR-directeur, PQR

Talent zien

In het diversiteitsplan van PQR is veel aandacht voor werving en selectie. Volgens de Regt-Kruft is het belangrijk om met een open mindset en ruime blik heel concreet op zoek te gaan naar vrouwelijk personeel. Ze geeft vier tips voor techbedrijven die meer vrouwen willen aantrekken.

Tip 1: Zorg voor een gendersensitief werving-en-selectiebeleid

“Onderzoek toont aan dat mannen zichzelf eerder overschatten, waar vrouwen geneigd zijn zichzelf te onderschatten. Een man denkt dat hij wel in aanmerking komt als hij aan vier van de tien competenties in een vacature voldoet. Terwijl een vrouw geneigd is te denken; ik heb er maar vier, dat gaat ‘m niet worden. Het is belangrijk om hier bewust van te zijn en er proactief op in te spelen. Sinds we onze wervingsteksten schrijven in samenspraak met alle vrouwelijke werknemers van PQR krijgen we veel meer vrouwelijke reacties binnen.”

Tip 2: Staar je niet blind op diploma’s

“We kijken niet meer alleen naar achtergrond en diploma’s, maar ook naar competenties. Ook als iemand er een jaar uit is geweest of uit een andere hoek komt kan diegene heel geschikt zijn voor een functie bij ons IT-bedrijf. Ik heb zelf internationale betrekkingen gestudeerd maar ben hier echt op mijn plek. Net als de ex-piloot die we onlangs aannamen. Echt niet iedereen die in tech werkt moet kunnen coderen, zoals vaak nog wordt gedacht.”

Tip 3: Meten is weten

“Het is makkelijk om je kop in het zand te steken en te doen alsof er geen probleem is. Maar terwijl de rol van digitale technologie groeit en ICT vooruit loopt op de samenleving, zijn vrouwen in onze sector nog steeds significant ondervertegenwoordigd. Daarom moeten we als digitale sector erkennen dat dit probleem speelt en transparant zijn over hoe we het gaan tackelen. Meten is weten!”

Tip 4: Deel je kennis

Als lid van de Taskforce Diversiteit & Inclusie heeft PQR zich samen met een selectie van IT-bedrijven een jaar lang verdiept in oplossingen om de digitale sector diverser en inclusiever te maken. Daarom werken we nu met kwantificeerbare doelen waarlangs we onze voortgang kunnen meten. Ook hebben we meegedaan met de Dutch D&I in Digital Benchmark en onze diversiteit doelen en gegevens gedeeld. Zo kunnen we met een groeiend aantal IT-bedrijven kennis over diversiteit delen en opschalen.”