Diversiteit en Inclusie in de praktijk bij KPN

KPN, lidbedrijf van NLdigital en frontrunner van de Taskforce D&I, presenteert haar projecten voor (meer) Diversiteit en Inclusie. Ronald Nieuwenhuis is bij KPN manager Inclusiviteit & Sociaal Ondernemen. Hij legt uit hoe KPN doelen voor genderdiversiteit per niveau heeft toegepast en hoe deze doelstellingen zijn gehaald.

Diversiteit en Inclusie bij KPN: hoe staat het ervoor?

KPN heeft rond de 10.000 vaste medewerkers en er werken ongeveer 2.000 mensen in een flexibele schil. Per functieniveau hebben zijn passende streefcijfers geformuleerd als het gaat over genderdiversiteit. Ronald: ”Wij geloven dat genderdiversiteit begint bij de top van je organisatie, om vervolgens in alle lagen vooruitgang te boeken. KPN heeft een diverse Board. Dit helpt ons enorm in het versnellen op diversiteit en inclusie.’’

Ronald: “Door actieve sturing hebben we bij de senior leidinggevenden een groei van 44% behaald in de afgelopen vier jaar. Maar we willen verder versnellen. Daarom is onze doelstelling op senior niveau vastgesteld op 34% vrouwen eind 2024. Een niveau daaronder is het hoger- en middenmanagement samen. Hier streven we naar 30% eind 2023. Op dit niveau zit de komende tijd vooral aandacht.”

Diversiteit in teams belangrijker dan afzonderlijke KPI’s

KPN gelooft in de kracht van een divers team. Om dit inzichtelijk te maken kijken ze voor de senior leiderschapsteams, ook naar dimensies zoals leeftijd of dienstjaren. Ronald: “We hebben als ‘lang bestaand’ bedrijf veel medewerkers die er al lang werken. Als tech bedrijf wil je een optimale mix hebben van generaties in je samenstelling. Daarom monitoren we op leeftijd, bieden we interessante traineeships aan voor jongeren, maar zetten we ook vol in op beleid om vitaal de ‘eindstreep’ te halen.”

Succesvolle projecten voor Diversiteit en Inclusie

Growth Mentoring

Growth mentoring is een intern reversed-mentoring-programma van ongeveer negen maanden met als doen de (sub)top diverser te maken. We koppelen talenten aan een senior leider binnen de organisatie. De focus ligt op inclusieve leiderschapsontwikkeling en het leren van en over elkaar: hoe is het om te werken en te functioneren als je anders bent ten opzichte van elkaar? ’Onbekend maakt onbemind’ is een bekende uitspraak. Door mensen aan elkaar te koppelen vanuit diverse perspectieven, neem je barrières weg en faciliteer je in een netwerk. In het afgelopen jaar hebben 25 koppels meegedaan en heeft 30% van de deelnemers een andere baan gevonden

Iedereen heeft talent en moet de ruimte en de middelen krijgen om dat talent te ontwikkelen.

Ronald Nieuwenhuis, manager Inclusiviteit & Sociaal Ondernemen, KPN

Ronald: “Dit jaar heeft het programma ruim 40 nieuwe koppels. Medewerkers geven zichzelf op omdat ze zich identificeren als talent met ambitie. Het gaat vanuit de gedachte ‘Iedereen heeft talent en moet de ruimte en de middelen krijgen om dat talent te ontwikkelen.’ Talent is echt een prioriteit voor KPN.”

Koken met en voor KPN’ers 

Vanuit de wens om culturele diversiteit zichtbaarder te maken, heeft KPN het afgelopen jaar een KPN Kleurrijk Kookboek gemaakt. Hierin staan meer dan tachtig verhalen van KPN-medewerkers met hun favoriete gerecht en hun persoonlijke verhaal daarbij. Het zijn gerechten van collega’s met een achtergrond van over heel de wereld. Het kookboek laat de culturele rijkheid van onze organisatie zien. Per werelddeel is het boek ingedeeld met de bijbehorende etiquetteregels.

Ronald: “Het mooie is dat deze verhalen achter de collega, leiden tot herkenning, waardering en begrip. KPN heeft het Kookboek laten drukken en aan iedere medewerker gegeven als onderdeel van het eindejaarsgeschenk. De reacties waren zo bijzonder en hartverwarmend. Dit boek zorgt voor echte verbinding. Eten verbindt, zeker in de situatie waarin we de afgelopen twee jaar zaten.”

De belangrijkste D&I doelstellingen voor KPN in 2022?

• Meer vrouwen in digital en tech banen
  KPN wil het aandeel vrouwen binnen digital en tech vergroten. Het is voor KPN ontzettend belangrijk in de toekomst de juiste talenten aan zich te binden om het bedrijf draaiende te houden. Daarom doet het mee aan de benchmark om dit inzichtelijk te krijgen.”
• Culturele diversiteit
  De representatie van culturele diversiteit op alle niveaus binnen de organisatie moet omhoog. Culturele diversiteit hebben wij nog niet inzichtelijk. Dat willen we bereiken door aan een vrijwillige registratiemogelijkheid te werken, zodat we de juiste inzichten krijgen en kunnen bijsturen waar nodig.”
• Digitale toegankelijkheid
  KPN vindt het belangrijk om een bedrijf te zijn waar je kunt werken ongeacht de beperking die je hebt. Dat betekent dat het een digitaal toegankelijk bedrijf wil zijn voor onze medewerkers en onze klanten.