Diverse teams: psychologisch veilige omgeving voorwaarde om te excelleren

De verwachting bij het samenstellen van een team met een diversiteit aan teamleden is dat verschillende perspectieven, ideeën en meningen zullen leiden tot betere resultaten – zeker als het om innovatie gaat. De realiteit is echter dat divers samengestelde teams vaak onderpresteren omdat mensen met verschillende achtergronden botsen. Naar aanleiding van een onderzoek onder 62 teams bespreekt dit artikel de sleutel om diverse teams beter te laten samenwerken en meer te halen uit het potentieel van diversiteit: een psychologisch veilige werkomgeving.

Divers samengestelde teams hebben te maken met communicatieve uitdagingen en een gebrek aan gemeenschappelijke normen, waarden, prioriteiten, werktempo en werkwijze. Het ontbreken van zo’n ‘vanzelfsprekende basis’ leidt tot misverstanden en frustratie.

Diversiteit en resultaten

Onderzoek bij zes grote farmaceutische organisaties bevestigd dat diversiteit een licht negatief effect kan hebben op de teamresultaten. In teams met een hoge mate van psychologische veiligheid (het geloof dat je zonder terughoudend te zijn je ideeën, vragen en zorgen kunt uiten), werd diversiteit echter juist positief in verband gebracht met prestatie.

Een andere uitkomst is dat teamleden gemiddeld genomen minder tevreden met hun team waren, naarmate het team diverser was samengesteld. Ook hier constateren de onderzoekers een verschil bij de teams met veel psychologische veiligheid. Daar gold: hoe diverser het team, hoe blijer de teamleden. Kortom: psychologische veiligheid lijkt teams te helpen bij het optimaal benutten van het potentieel dat diversiteit biedt, zowel voor performance als welzijn.

Framen, bevragen en overbruggen

Het onderzoek beveelt drie manieren aan voor diverse teams om te komen tot een veilige werkomgeving: framen, bevragen en overbruggen. Met framing wordt bedoeld het bepalen van een gemeenschappelijk denkraam als vertrekpunt. Frame teambijeenkomsten bijvoorbeeld als ‘kansen voor informatiedeling’ en nodig iedereen expliciet uit bij te dragen. Een tweede denkraam betreft onderlinge verschillen: wanneer die door iedereen gezien worden als toegevoegde waarde, helpt dat bij een gemeenschappelijke aanpak van het werk.

Door teamleden expliciet te vragen hun gedachten, ideeën en kritiek te delen (en ook echt goed naar elkaar te luisteren) creëer je een veilige, open werksfeer en bouw je aan gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid. Verder is het belangrijk dat teamleden in een divers team kloven kunnen overbruggen, op het gebied van achtergrond en expertise. Dat kan door met elkaar te praten over doelen en dromen, over bronnen en vaardigheden, obstakels en zorgen.

Baanbrekende resultaten

Diverse teams moeten psychologische veiligheid bieden, zodat teamleden vrijuit vragen stellen, ideeën delen en zorgen uiten. Kortom: zodat zij kunnen komen tot baanbrekende resultaten. Teamleiders en teamleden spelen een rol om dit voor elkaar te krijgen, daarbij geholpen door het vaststellen van gemeenschappelijke denkkaders, het actief bevragen van het team en extra moeite doen om bestaande kloven te overbruggen.