De zoektocht naar divers techtalent

Er is enorm veel divers techtalent te vinden… als bedrijven hun aanpak maar verbreden. De zoektocht naar divers talent zou een integraal onderdeel moeten zijn van ieder bedrijf met serieuze tech-ambities. Daarom ontwikkelde consultancybureau McKinsey een stappenplan.

Hoewel het aannemen van divers talent voor veel bedrijven lastig blijkt, spant het gebrek aan divers techtalent toch wel de kroon. De redenen hiervoor zijn vaak complex, en soms ook verrassend simpel. Ze variëren van ongelukkig geformuleerde vacatures tot onbewust ondermijnende managementpraktijken. Bedrijven moeten daarom werk maken van het aanspreken van divers techtalent. Consultancybureau McKinsey ontwikkelde een stappenplan om bedrijven te helpen de tech-talentenvijver te vinden.

1. Integreer diversiteit en inclusie in het talentenprogramma, in plaats van er een speciaal onderdeel van te maken.
   Bijvoorbeeld door bepaalde KPI’s (kritieke prestatie-indicatoren) op het gebied van diversiteit en inclusie op te nemen in het al bestaande talentenprogramma en interne opleidingsprogramma.
2. Meten is weten: verzamel en analyseer data en stel doelen om te weten hoe het gaat met diversiteit en inclusie.
   Door meetbare doelen te stellen en de vooruitgang bij te houden, wordt vorm gegeven aan vage intenties als ‘van diversiteit een topprioriteit maken’. Veel van de bedrijven die hierin excelleren maken de data openbaar zodat werknemers kunnen zien wat de stand van zaken is.
3. Wees relevant voor de doelgroep.
   Om aantrekkelijk te zijn voor divers talent moeten bedrijven zorgen dat hun vacatures divers talent aanspreken. Recruiters moeten dus goed op de hoogte zijn van wat divers talent aanspreekt.
4. Werp een breder net uit.
   Er zijn legio recruitmentbureaus, non-profits en opleidingen die specialiseren in het zoeken en opleiden van divers talent. Maak daar gebruik van door met hen samen te werken. Een andere bewezen succesvolle aanpak is om divers talent in een zeer vroeg stadium te benaderen en aan je te binden door bijvoorbeeld studiebeurzen en hackathons te organiseren.
5. Bereid sollicitanten voor.
   Het kan zijn dat sollicitanten met een ander profiel dan gebruikelijk beperkte ervaring hebben met solliciteren. Dit kunnen bedrijven ondervangen door een sollicitatiegids te publiceren met wat sollicitanten kunnen verwachten en hoe zij zich kunnen voorbereiden.
6. Haal onbewuste vooroordelen uit het proces.
   In sollicitatiegesprekken gaat het nog te vaak om de algemene indruk die degene die het gesprek voert krijgt van een sollicitant. Door juist deze mensen te trainen in objectieve criteria om sollicitanten te beoordelen, en hen tools te geven om deze objectief bij te houden, verkleinen bedrijven de invloed van onbewuste vooroordelen.
7. Focus op een inclusieve werkcultuur.
   Alle voordelen van divers talent aantrekken gaan verloren als dit talent niet behouden kan blijven. Daarom moeten bedrijven ook investeren in een inclusieve cultuur op de werkvloer. Daarbij kunnen kleine aanpassingen, zoals de inrichting van een werkruimte al een groot verschil maken. Andere voorbeelden van – grotere – veranderingen zijn het invoeren van mentorschappen, hybride werkvormen en inclusieve gedragsregels.