Bias op de IT-werkvloer: wanneer masculiene competenties meer worden gewaardeerd

Harder moeten werken voor dezelfde promotie, minder goede beoordeling voor technische prestaties of een andere beoordeling voor hetzelfde gedrag zijn voorbeelden van genderbias. Het (h)erkennen hiervan is een eerste stap om vrouwen zich meer thuis te laten voelen binnen een IT-organisatie. Hierdoor neemt de kans op vertrek af. In dit artikel noemen we de meest voorkomende biases op de werkvloer en vertellen je wat je kan doen om dit tegen te gaan.

De wereld filteren met biases

We functioneren niet zonder vooroordelen, of biases. Ze helpen ons om alle informatie die wij dagelijks over ons heen krijgen te structureren en te filteren. Daarvoor gebruiken we cognitieve snelkoppelingen om een versie van de wereld te creëren die we begrijpen en geloven. Maar hiermee filteren we soms informatie weg die ons helpt rationele, logische en onbevooroordeelde beslissingen te nemen. Ook zijn we eerder geneigd verbanden te zien en informatie te geloven die onze vooroordelen versterken (Agarwal, 2020). Als die onbewuste toeschrijvingen van bepaald gedrag en stereotypen op basis van een gender gebeuren, heet het genderbias. Het kan dan voorkomen dat mannen onbewust een voorkeursbehandeling krijgen boven vrouwen.

Het zijn op het eerste oog kleine onschuldige acties. Als deze acties zich blijven opstapelen, kan het tot gevolg hebben dat vrouwen zich minder gewaardeerd en dus minder welkom voelen dan hun mannelijke collega’s.

Sterke associaties tussen mannen en bèta

Vaak wordt gedacht dat de Nederlandse werkvloer een tolerante en open plek is, waar de gender van een werknemer niet uitmaakt. In een onderzoek met 66 andere landen, scoort Nederland bijzonder hoog als het gaat om sterke associaties tussen mannen en bèta (Miller, 2014).

Door die sterke associatie worden vrouwen op de technische werkvloer anders bekeken dan mannen. Vooral wanneer vrouwen werken in een positie met sterke genderassociaties, dan is de neiging om vrouwen als ongeschikt te beschouwen (Heilman, 2012).

De meest voorkomende (gender)biases die kunnen spelen op de werkvloer:

Impliciete bias

Zelfs personen die actief stereotypen afkeuren, hebben impliciete bias. Deze bias heeft effect op de houding van individuen ten opzichte van anderen en kan invloed hebben op meisjes en vrouwen en hun interesse in bèta, techniek en IT. Deze onbewuste gedachten ofwel impliciete biases kunnen zelfs meer gevolg hebben dan expliciete gedachten en waarden, omdat we er niet van bewust zijn (Hill, 2010). Zo associeert meer dan driekwart van de respondenten van Harvards Implicit Association Test, carrière met mannen en familie met vrouwen.

Performance bias

Soms hebben mensen diepgewortelde (en incorrecte) aannames over wat vrouwen en mannen kunnen. We hebben de neiging om de prestaties van vrouwen te onderschatten en van mannen te overschatten (Correll & Simard, 2016). Vrouwen worden bijvoorbeeld vaker in de reden gevallen als ze praten of krijgen minder credits. Deze vorm van bias draagt eraan bij dat vrouwen minder snel een promotie of een baan krijgen, omdat ze zichzelf vaker moeten bewijzen dan mannen.

Attribution bias

Heeft sterk te maken met de performance bias. Omdat we vrouwen als minder competent zien, geven we ze minder snel credits voor presentatie, terwijl we ze wel eerder fouten verwijten. Uit een onderzoek naar prestatiebeoordelingen bleek dat 66 procent van de vrouwen in beoordelingsgesprekken feedback krijgen op hun persoonlijke stijl, zoals dat ze te ‘fel’ zijn, terwijl slecht 1 procent van de mannen dit soort feedback krijgt (Snyder, 2014).

Likability bias

We verwachten dat mannen assertief zijn en vrouwen aardig zijn en rekening houden met anderen. Wanneer vrouwen assertief zijn, worden ze eerder als onaardig gezien. Tegelijkertijd associëren we leiderschap met assertiviteit. Dit zorgt ervoor dat wanneer een vrouw zich assertief opstelt ze wel gezien wordt als een goede leider, maar niet als een sympathiek persoon. Wanneer een vrouw echter meegaand en behulpzaam is, wordt ze wel aardig gevonden maar niet gezien als goede leider. Het is constant balanceren.

Maternal bias

Vanaf het moment dat vrouwen moeder worden, wordt verondersteld dat ze minder toegewijd zijn aan hun carrière en zelfs minder competent zijn. Deze vorm van bias uit zich bijvoorbeeld in de vraag of je als zwangere vrouw minder gaat werken als het kind geboren is, een vraag die mannen minder vaak krijgen. Of als vrouwen vroeg de deur uitlopen wordt gedacht dat ze naar huis gaan naar de kinderen, terwijl dat bij mannen niet wordt gedacht.

Affinitiy bias

Mensen waarop we lijken, vinden we sneller aardig dan anderen. Dat kan gaan om uiterlijk, waarden of achtergrond. We kunnen zelfs mensen negeren of afkeuren die niet op ons lijken. Dit kan bijvoorbeeld in sollicitaties oneerlijk werken: degene die meer op jou lijkt krijgt opeens meer tijd dan anderen. Of als je een team managet, kan het best zo zijn dat diegene die het meest op jou lijkt veel meer aandacht krijgt dan de rest van jouw team, waardoor je een veel beter beeld hebt van diens werk en kwaliteiten.

Tips & adviezen

1. Bewustwording
   Het ingewikkelde van de biases is dat ze onbewust zijn. Dus hoewel het vaak bekend voorkomt, zijn maar weinig vrouwen bewust dat de dingen die ze ervaren, te maken hebben met (gender)biases. Het helemaal wegnemen van een bias is lastig, het belangrijkste is de bewustwording. Een laagdrempelige manier om mensen bewust te maken van bias kan door het doen van bijvoorbeeld de test van het Project Implicit van Harvard. Zo’n test helpt bij het erkennen dat je zelf ook biases hebt en dat is een eerste stap.
2. Herkennen en handelen
   Ook het herkennen van biases helpt om er mee om te gaan of om mensen erop aan te spreken. Merk je dat een collega een opmerking maakt die vervelend is en waaraan bias ten grondslag ligt, dan helpt het om diegene daarop te wijzen. Bijvoorbeeld door op te komen voor een vrouwelijke collega als deze wordt onderbroken in een overleg of als de technische vaardigheden worden onderschat. Het kan ook helpen om een vraag te stellen als ‘waarom maak je die opmerking?’ of ‘kun je me hier wat voorbeelden van geven?’. Zie het als een kans om het gesprek rondom biases aan te gaan.
3. Omgaan met aannames
   Als mensen aannames doen, kan het helpen om dat met (neutrale) feiten te weerleggen. In een beoordelingsgesprek of in een selectiecommissie kan dat door terug te gaan naar de lijst met selectiecriteria. Zo kun je bijvoorbeeld een opmerking dat iemand agressief overkomt pareren.
4. Genderbiastraining
   Uit een enquête die VHTO Expertisecentrum Genderdiversiteit in bèta, techniek en IT hield onder vrouwen werkzaam in IT, weten we dat een genderbiastraining door een kwart van de werkgevers wordt aangeboden. Tijdens zo’n training of workshop wordt bewustwording gecreëerd over wat genderbias is en er worden handvatten gegeven hoe hiermee om te gaan. In verschillende wetenschappelijke studies worden de positieve effecten van dergelijke trainingen of workshops gerapporteerd, zowel op de korte als op de langere termijn (van der Zee, Rouweler, Harmsen, & van Aalderen, 2020).

Overigens is kennis over genderbias niet alleen belangrijk voor mannen; vrouwen die kennis hebben van genderbias kunnen hun negatieve ervaringen herkennen en gaan daardoor minder snel aan zichzelf twijfelen.

Dit artikel is onderzocht en geschreven door VHTO Expertisecentrum Genderdiversiteit in bèta, techniek en IT.