Anoniem solliciteren: ja of nee?

Sommige organisaties maken gebruik van ‘blind hiring’ of anoniem solliciteren om hun doelen op het gebied van diversiteit te bereiken. Uit onderzoek blijkt dat deze strategie vaak effectief is…, maar niet altijd. Drie vragen helpen om te bepalen of anoniem solliciteren een goed idee is.

Bij anoniem solliciteren laat je informatie weg uit de sollicitatiebrieven en cv’s van kandidaten zodat HR-medewerkers niet weten wie de kandidaat is. Hiermee voorkom je (onbewuste) vooroordelen tegenover sollicitanten en zorg je ervoor dat de organisatie niet weer iemand van een meerderheidsgroep – in veel gevallen een witte man – aanneemt. Zo wordt de naam van de kandidaat weggelaten, omdat daar vaak iemands gender en afkomst uit blijkt. Of juist jaartallen bij iemands opleiding en loopbaan om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen.

Achter een gordijn

Het aantal bedrijven dat gebruikmaakt van deze strategie lijkt toe te nemen. Veel organisaties zijn geïnspireerd door de resultaten van een onderzoek naar symfonieorkesten. Ze wilden meer vrouwen aannemen en lieten kandidaten achter een gordijn spelen, zodat de beoordelaars hun gender niet zagen. Sinds de ‘orkeststudie’ in 2000 is er meer onderzoek gedaan en blijkt dat de strategie inderdaad leidt tot meer kandidaten uit minderheidsgroepen die een baan krijgen. Maar in sommige gevallen blijkt anoniem solliciteren juist minder effectief.

Drie belangrijke vragen

Door de volgende drie vragen te beantwoorden, wordt duidelijk of anoniem solliciteren bij een organisatie of situatie past:

1. Selecteert de organisatie stelselmatig te weinig kandidaten uit minderheidsgroepen?
   Wanneer meestal kandidaten van bevoordeelde groepen op gesprek worden uitgenodigd, kan anoniem solliciteren een oplossing zijn. Als organisaties wel al regelmatig kandidaten uit achtergestelde groepen op gesprek vragen, maar ze vervolgens niet in dienst nemen, dan is het beter om (onbewuste) vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken aan te pakken.
   
2. Gaat het om een baan waarbij je als lid van een bevoorrechte groep meer kans maakt?
   Leden van bevoorrechte groepen hebben vaker een hoge opleiding. Bij anoniem solliciteren kunnen kandidaten uit achtergestelde groepen, ook al is hun naam niet zichtbaar, dus toch in het nadeel zijn. Anoniem solliciteren heeft dan niet het beoogde effect. Daarom kan een organisatie ervoor kiezen de functie-eisen breder te maken, meer op vaardigheden en ervaring te focussen of toch informatie over de kandidaat te laten staan.
   
3. Maak je tijdens het wervingsproces al gebruik van andere strategieën om vooroordelen te voorkomen?
   Aanvullende strategieën helpen om doelen op het gebied van diversiteit en inclusie te behalen. Werving specifiek gericht op leden van achtergestelde groepen bijvoorbeeld. Ook heeft het zin om aandacht te besteden aan methoden om vooroordelen tegen te gaan tijdens de sollicitatiegesprekken.