Constructieve feedback van leidinggevenden is cruciaal voor de ontwikkeling van werknemers. Uit onderzoek blijkt echter dat vrouwen veel vaker ‘aardige’ feedback ontvangen dan hun mannelijke collega’s. Daardoor lopen ze potentieel opbouwende kritiek en ontwikkelingsmogelijkheden mis die mannen wel krijgen.
Amerikaanse onderzoekers deden een opvallende ontdekking toen ze aan 1500 Amerikaanse en Britse studenten, werknemers en managers vroegen om constructieve feedback te geven aan de twee denkbeeldige, identieke werknemers genaamd Andrew en Sarah. Alle respondenten gaven aan dat hun doel voor het gesprek was om ‘eerlijke’ feedback te geven, maar de respondenten die Sarah moesten beoordelen, gaven daarbij consistent aan dat ze ‘aardige’ feedback wilden geven. De onderzoekers zagen deze ‘aardigheidsbias’ bevestigd in een grootschalig vervolgonderzoek.
Warm stereotype
De aardigheidsbias wordt veroorzaakt door het breedgedragen stereotype dat vrouwen ‘warmer’ zouden zijn dan mannen, waardoor mensen in hun feedback ook warmer en aardiger willen zijn. De onderzoekers vonden geen bewijs dat feedbackgevers vrouwen zouden willen remmen of (al dan niet bewust) denken dat vrouwen minder capabel zijn of niet met feedback om zouden kunnen gaan.
Wat is het probleem?
Aardig zijn vormt natuurlijk geen probleem, maar verschillende soorten feedback geven gebaseerd op gender wél. Aardige feedback kan bovendien minder concreet en minder opbouwend zijn, waardoor vrouwen kansen missen om door te groeien en dus minder snel in aanmerking zullen worden genomen voor salarisverhogingen of promoties. (Omgekeerd kan onaardige feedback de ontwikkeling van mannen remmen door hen te kwetsen en te zorgen voor een onprettige sfeer op de werkvloer).
Wat is de oplossing?
Feedbackgevers kunnen de aardigheidsbias voorkomen door aan iedereen eerlijke én aardige feedback te geven. Dit vergt een nauwgezette voorbereiding van beoordelingsgesprekken, waarbij de feedbackgever van tevoren op een rij zet welke specifieke punten zij wil noemen en hoe deze aardig te brengen. Na het gesprek kan de feedbackgever vragen aan de ontvanger om nog eens te herhalen aan welke punten hij/zij kan werken, om zo te controleren dat de aardigheid niet de inhoudelijke boodschap heeft overschaduwd.
Over het artikel
‘Women Get “Nicer” Feedback — and It Holds Them Back’ werd onderzocht en geschreven door Lily Jampol, Aneeta Rattan, en Elizabeth Baily Wolf voor Harvard Business Review.
Als vernieuwend diversiteitsbeleid intern stukloopt bij de juridische afdeling, verliest iedereen. Gelukkig kan het ook anders met vier praktische tips.
Melchior de Ridder, oprichter van de G.E.O. (Gay Executive Officer) Foundation, zet zich in voor een betere vertegenwoordiging van lhbtq+-personen op senior leiderschapsniveau in Nederland.
Een nieuwe groep gaat aan de slag met D&I: de ondernemers van het Midden- en Kleinbedrijf (MKB). Zoals full service ICT-bedrijf Nalta, al jaren lid van NLdigital en frontrunner van…
